آيا مولفه هاي رهبري تحول گرا، بر روي يادگيري سازماني در شهرداري شهر کرمانشاه تاثير معناداري دارند؟
فرضيات پژوهش
ميان تبيين چشم انداز و يادگيري سازماني کارکنان اداري شهرداري شهر کرمانشاه، رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.
ميان ارتباطات الهام بخش و يادگيري سازماني کارکنان اداري شهرداري شهر کرمانشاه، رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.
ميان رهبري حمايتي و يادگيري سازماني کارکنان اداري شهرداري شهر کرمانشاه، رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.
ميان ترغيب ذهني و يادگيري سازماني کارکنان اداري شهرداري شهر کرمانشاه، رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.
ميان شناخت شخصي و يادگيري سازماني کارکنان اداري شهرداري شهر کرمانشاه، رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.
ابعاد رهبري تحول گرا، بر روي يادگيري سازماني کارکنان اداري شهرداري شهر کرمانشاه موثرند.
روش شناسي پژوهش
اين تحقيق از جهت هدف کاربردي است و از لحاظ نوع پژوهش، توصيفي – همبستگي مي باشد. همچنين اين پژوهش در دسته مطالعات پيمايشي و در شاخه تحقيقات ميداني قرار مي گيرد. نحوه آزمون اين تحقيق نيز با استفاده از آزمون هاي همبستگي در آمار استنباطي و از طريق نرم افزار spss نسخه شانزدهم و نيز نرم افزار ليزرل، خواهد بود. نوع داده هاي اين پژوهش کمي بوده و با استفاده از ابزار پرسشنامه دستي جمع آوري خواهد شد.
قلمرو پژوهش
قلمرو زماني: بازه زماني انجام تحقيق حاضر، از زمستان سال 1393 تا اواخر بهار سال 1394 ادامه مي يابد.
قلمرو مکاني: جامعه آماري مورد نظر در اين پژوهش، کارکنان کارکنان اداري شهرداري شهر کرمانشاه مي باشند.
قلمرو موضوعي: قلمرو موضوعي پژوهش حاضر در حوزه رهبري تحول گرا و يادگيري سازماني در سازمان مي باشد.
متغيرهاي پژوهش
اين پژوهش که در راستاي بررسي نقش مولفه هاي رهبري تحول گرا در توسعه يادگيري سازماني کارکنان اداري شهرداري شهر کرمانشاه بوده، داراي يک متغير مستقل و يک متغير وابسته است. متغير مستقل اين پژوهش، رهبري تحول گرا مي باشد. از طرفي متغير وابسته اين پژوهش نيز يادگيري سازماني است. براي سنجش از هر يک از متغيرها از ابزار پرسشنامه استفاده خواهد شد. مدل مفهومي پژوهش به شرح ذيل مي باشد:

نمودار 1-1 مدل مفهومي پژوهش (manshadi, et all, 2014)
تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي پژوهش
تعاريف عملياتي
رهبري تحول گرا: در پژوهش حاضر، جهت سنجش و اندازه گيري متغير رهبري تحول گرا، از پرسشنامه استاندارد واتکينز و مارسيک استفاده مي شود. اين پرسشنامه شامل 32 سوال است که در طيف پنج گزينه اي ليکرت طراحي شده است.
يادگيري سازماني: در راستاي سنجش و اندازه گيري ابعاد يادگيري سازماني، از پرسشنامه طراحي شده توسط گومز و همکاران (2005) استفاده مي شود. اين پرسشنامه حاوي 14 سوال در طيف ليکرت مي باشد.
تعاريف مفهومي
رهبري تحول گرا: فرايند نفوذ آگاهانه در افراد يا گروه ها براي ايجاد تغيير و تحول در وضع موجود و کارکردهاي سازمان به عنوان يک کل (رافرتي، گريفين ، 2004).
يادگيري سازماني: بيانگر تجارب يادگيري جمعي است که براي کسب دانش و توسعه مهارت ها استفاده مي شود. سازمان يادگيرنده جايي است که الگوهاي جديد تفکر رشد مي يابند، انديشه هاي جمعي و گروهي ترويج مي شوند و افراد چگونگي آموختن را به همراه هم مي آموزند (يانگ ، 2004).
چارچوب پايان نامه
فصل اول تحقيق به ارائه ي اطلاعاتي در رابطه با توجيه پژوهش مي پردازد. اطلاعاتي شامل، زمينه و بافتي که تحقيق از آن برخاسته است، بيان مسئله، سوالات پژوهشي، فرضيه ها، و متغيرهاي مورد بررسي. سپس، اطلاعاتي کلي در مورد تحقيق و روند انجام آن نيز در اين فصل ارائه شده است.
فصل دوم با ارائه چارچوب نظري تحقيق، به بررسي مباني ادبيات پژوهش و همچنين نگاهي به پژوهش هاي داخلي و خارجي انجام شده در رابطه با موضوع رهبري تحول گرا و يادگيري سازماني مي پردازد. منابع مورد جستجو از مطالب ديگر مورد بحث در اين فصل هستند.
فصل سوم به بيان روش شناسي مورد استفاده اين پژوهش، با ارائه دلائلي براي انتخاب اين روش ها، جامعه مورد بررسي، شيوه هاي گردآوري اطلاعات، ابزارهاي بکار رفته جهت گردآوري داده هاي پژوهش، توزيع پرسشنامه ها، مسائل لحاظ شده در گردآوري داده ها، و همچنين شيوه ها و روش هاي تجزيه و تحليل داده هاي گردآوري شده مي پردازد.
فصل چهارم از دو بخش تحليل داده ها و بحث تشکيل شده است. اين فصل به چند بخش کلي مانند تحليل داده هاي جمعيت شناختي، بررسي متغيرهاي پژوهش، بررسي سوالات و فرضيات تحقيق تقسيم مي شود.
فصل پنجم نتايجي را ارائه مي دهد که از انجام اين مطالعه کسب شده و همچنين به بحث در رابطه با اين نتايج مي پردازد. پيشنهادات کاربردي و نظري از ديگر اطلاعاتي هستند که در اين فصل به آنها پرداخته خواهد شد. در پايان نيز، اين پايان نامه با ارائه فهرست منابع مورد استفاده در اين پژوهش و پيوست هاي لازم (پرسشنامه ها، نامه نگاري ها، جداول و …) خاتمه مي يابد.

فصل دوم
مروري بر ادبيات و پيشينه تحقيق
مقدمه
در فصل دوم پژوهش، به بررسي و مطالعه ادبيات موضوعي تحقيق و پيشينه هاي نظري و عملي اي که در پي جستجوي منابع و با روش مطالعات کتابخانه اي صورت گرفته، پرداخته خواهد شد. مباحث مطرح شده در اين فصل، در راستاي بررسي و تحليل ارتباط ميان رهبري تحول گرا و يادگيري سازماني به دو قسمت تقسيم مي شود. بخش اول که به مباني نظري تحقيق اختصاص داده شده، به توصيف و تشريح مفاهيمي از جمله رهبري تحول گرا، تعاريف آن، عوامل مرتبط با آن و نيز تشريح و توصيف متغير يادگيري سازماني پرداخته خواهد شد. بخش دوم اين فصل، مربوط به پيشينه هاي عملي تحقيق مي باشد. در اين قسمت، به بحث در زمينه پژوهش هاي صورت گرفته در خارج و داخل کشور پرداخته شده و در آخر فصل نيز به توصيف مدل مفهومي به کار رفته در اين پژوهش پرداخته مي شود. در قسمت پيشينه هاي داخلي و خارجي، به شرح مفاهيمي مرتبط با عنوان هر تحقيق، روش شناسي، جامعه آماري، و نتايج حاصل از آزمون هاي آماري در هر يک از پژوهش ها پرداخته مي شود. در راستاي جمع آوري ادبيات موضوعي و پيشينه هاي تحقيقاتي داخلي و خارجي از روش هاي مطالعه کتابخانه اي استفاده مي شود که در آن به جستجوي مطالب و منابع تحقيقاتي در مراجع کتابخانه اي و اينترنتي استفاده مي شود.
تاريخچه رهبري تحول گرا
ريشه پارادايم رهبري تحول گرا به قرن شانزدهم، هنگامي که مطالعاتي در مورد شهريار توسط ماکياول انجام گرفت، بر مي گردد. ماکياول، ويژگي ها و رفتار رهبران را براي توسعه نظريه رهبري در درون ساختار فئودالي انگلستان مطالعه کرد. رهبر کسي است که براي به دست آوردن اهداف متعالي، به نحوه حرکت ديگران در مسير تحقق اين اهداف جهت داده و از آن ها حمايت مي کند (موغلي، 1390).
پيشرفت هايي که در عصرهاي اخير، در ارتباط با مفاهيم و نظريه هاي رهبري حاکي از تغيير نگرش اساسي در اين زمينه مي باشد، به گونه اي که نظريه هاي رهبري کاريزماتيک که رهبر را موجودي غير متعارف مفروض مي نمود و پيروان را وابسته به رهبري مي دانست، به سمت نظريه هاي نئوکاريزماتيک و رهبري تحول گرا که به توسعه و توانمندسازي پيروان جهت عملکرد مستقل توجه مي کنند، هدايت شده است (کارک ، 2004). در اوايل قرن 16، وبر، تعريفي مشابه ماکياول از رهبري بيان کرده است، بر اين اساس، وي رهبري را به عنوان منبع نفوذ در ديگران قلمداد کرده است. ويژگي هاي شخصيتي که وبر مورد حمايت و تاکيد قرار داده بود، کاريزما ناميده مي شد. تعريف ريشه اي کاريزما، آن را برابر با يک استعداد الهي با قدرتي بيش از ديگران که در برگيرنده اعتماد و وفاداري مي باشد، بيان مي کند. توصيف کاريزما دقيقا بستگي به نفوذ و برانگيختن پيروان و ايجاد يک بصيرت و بينش در آن ها دارد که به عنوان يکي از عناصر کليدي رهبري تحول گرا به شمار مي آيد (موغلي، 1390).
در تحقيقات برنز، مشخص شد که رهبران تحول گرا، کساني هستند که صاحب بينش بوده و ديگران را براي انجام کارهاي استثنائي به چالش و نلاش وا مي دارند. وي در ادامه بحث خود بر اين باور است که تنها رهبران تحول گرا قادر به ترسيم مسيرهاي ضروري نوين براي سازمان هاي جديد خواهند بود، چرا که آن ها منشا تغييرات موجود مي باشند. به عبارتي، رهبران تحول گرا بر تغييران حاکم بر سازمان اشراف کامل داشته و بر موج تغييرات موجود در محيط بيروني تسلط دارند (آغاز، 1385). تئوري هاي اساسي رهبري تحول گرا در اين بيشتر پژوهش هاي صورت گرفته در سال هاي اخيرف بر مبناي تحقيقات برنارد بس مي باشد که در واقع چارچوبي از مشخصات رهبري تحول گراي برنز (1978) است. مفهوم اوليه رهبري تحول گرا توسط برنز و در نهايت تحقيقات توصيفي او پيرامون رهبران سياسي ارائه شد. برنز رهبري تحول گرا را به عنوان فرايندي که در آن رهبران و پيروان همديگر را به سطح بالاتري از اخلاق و انگيزه ترقي مي دهند، بيان مي کند. اين رهبران تلاش مي کنند تا خصوصيات اخلاقي و ايده آل هاي متعالي همچون آزادگي، عدالت، برابري، آشتي و آزادگي را به جاي خصوصيات منفي اي چون ترس، حرص، حسادت و نفرت، حول معاني خود ساختار ببخشند. از اين رو، بر حسب نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو، رهبري تحول گرا بر تقويت نيازهاي سطح بالاتر پيروان و کارکنان تاکيد مي کند. از نظر برنز، رهبري تحول گرا توسط هر شخصي با هر موقعيتي در سال قابل اجرا است. در اين نوع از رهبري، اشخاص مي توانند بر همتايان و مافوق ها همچون زيردستان تاثير بگذارند (يوکل، 1391). برنز بيشتر مصداق ها را به ماهيت روابط متعامل رهبران و پيروان جلب کرد. وي مطالعه رهبري را به سمت پويايي هاي تعارض و قدرت، اهداف جمعي، تغيير واقعي عمدي و اهميت مبناي اخلاقي رهبري و پيروي سوق داد و پس از آن دو نوع مدل رهبري را مطرح کرد که در آن عناوين رهبري مبادله اي و تحول گرا به چشم مي خورد (ماگليوکا، چريستاکيس ، 2001). هدف از سبک رهبري مبادله اي، توافق بر سر مجموعه اي از اعمال است که اهداف جداگانه و فوري رهبر و پيروان را برآورده ساخته است. از طرفي، هدف رهبري تحول گرا فراتر از ارضاي نيازهاي فوري است. بر طبق باور برنز، رهبر تحول گرا در جستجوي انگيزه هاي بالقوه در پيروان است. در اين جا، هدف جلب توجه پيروان به نيازهاي بالاتر و تبديل منافع فردي به منافع جمعي است. از نظر وي، رهبري تحول گرا عموما برتر از رهبري مبادله اي است. رهبر مبادله اي يک مبادله هزينه و منفعت را جهت براورده ساختن نيازهاي فيزيکي و مادي جاري کارکنان تعقيب مي کند و در پي آن، مجموعه اي از خدمات قراردادي را از زيردستان خواهان است (هائدي و ديگران، 2010).تئوري رهبري تحول گرا پيرامون اين بحث است که اين سبک رهبري فعال تر و نهايتا کاراتر از نظريه رهبري مبادله اي، اصلاحي يا اجتناب کننده در انگيزش پيروان جهت رسيدن به عملکرد بالا مي باشد. در اين راستا، فرض مي شود که رهبران تحول گرا در معنا بخشي به محيط و شکل دهي اهداف راهبردي که توجه و منافع پيروان را به خود جلب مي کند، از قابليت بيشتري برخوردارند. پيروان رهبران تحول گرا ميزان بيشتري از تعهد به رسالت سازماني، تمايل به کار سخت تر، اعتماد به رهبران و انسجام سازماني بيان مي کند (برسون، آووليو ، 2004).
برنز، رهبري تحول گرا و مبادله را در دو هدف جدا در پيوستار سبک هاي رهبري مشخص نمود. بس (1985) بر اين باور بود که رهبران مي توانند هر دو رفتار تحول آفرين و مبادله اي را از خود بروز دهند. در واقع بر خلاف نظر برنز که دو مفهوم مبادله و تحول گرا را مانع الجمع مي دانست، بس اين دو را مکمل هم مي خواند (هورويتز و ديگران، 2008). در رهبري مبادله اي، رهبر انگيزه پيروان را با توجه به منافع شخصي خود تقويت نموده و بر ارزش ها در اين راستا تاکيد مي ورزد، در صورتي که اين ارزش ها با فرايند مبادله مرتبط اند، نه با مسائلي همچون صداقت، درستي و مسئوليت (والتر، برانچ ، 2010).
برنز، رهبري تحول گرا را سبکي از رهبري فرض مي کند که رهبران علايق کارکنان خود را در دو محور اصلي بسط و ترفيع مي دهند، زماني که در جهت ايجاد آگاهي و پذيرش اهداف و رسالت گروه گام برداشته و همچنين در مقطعي که کارمندانشان را در جهت فراتر رفتن از منافع خو به نفع گروه برمي انگيزانند (استون و ديگران، 2004: 305). برنز، رهبر تحول گرا را به عنوان کسي که پيروان را توانمند مي سازد و به آن ها، جهت عملکرد فراتر از انتظاراتشان انگيزه مي دهد و آن ها را تشويق به پيروي از اهداف دسته جمعي به جاي منافع شخصي فوري مي کند، تشريح مي کند (کارک، 2004).
رهبري تحول گرا
رهبري،فرايند نفوذ در پيروان براي دستيابي به نتايج مورد نظر است(رابينز،1390)؛چگونگي اين نفوذ بر پايه رفتارها و ويژگي هاي ذاتي رهبر،ادراکات پيروان و زمينه اي که در آن فرايند نفوذ رخ مي دهد،تشريح مي گردد.رهبران فرهنگ سازي مي کنند و نقش اساسي آن ها تاثيرگذاري بر روي ديگران است،به گونه اي که هدف هاي از پيش تعيين شده را مشتاقانه دنبال کنند.در دهه هاي اخير،به موضوع مشارکت پيروان در فرايند رهبري توجه بسياري شده است.اين توجه به اندازه است که اکنون از رهبري به عنوان فرايندي ياد مي شود که در آن رهبر و پيرو به گونه اي دوجانبه بر هم تاثير و نفوذ دارند (پوليتيس ، 2001).
در سال هاي اخير،ظهور رويکردهاي جديد رهبري،بيانگر نوعي تغيير پاردايم از روش هاي تعاملي مانند الگوهاي اقتضايي و وضعيتي به الگوهاي تجسمي،کاريزماتيک و تحول آفرين بوده است.نظريه بنيادين رهبري تحول آفرين به وسيله برنارد باس ارايه شده است که وي آن را فرايند نفوذ آگاهانه در افراد يا گروه ها براي ايجاد تغيير و تحول در وضع موجود و کارکردهاي سازمان به عنوان يک کل تعريف مي کند(موعظي،1382).برنز،رهبري تحول آفرين را به عنوان فرايندي که در آن رهبران و پيروان همديگر را به سطح بالاتري از اخلاق و انگيزه ترقي مي دهند، تعريف کرد(رابينز،1390).
رهبران تحول آفرين،پيروان را توانمند ساخته،براي عملکردي فراتر از انتظاراتشان بر مي انگيزانند و آن ها را به جاي پيگيري منافع شخصي، به پيروي از اهداف دسته جمعي تشويق مي کنند. اين رهبران، خوش بيني، جاذبه، هوش و بسياري از توانايي هاي شخصي را به کار مي گيرند تا آرمان هاي ديگران را بالا ببرند و افراد وسازمان را به بالاترين سطح عملکردي برسانند(عابدي جعفري، آغاز، 1387).
اصطلاح تحول گرا،در مباحث اصلي مطالعات رهبري استفاده شده و براي تمايز بين رهبري و مديريت است.تئوري رهبري تحول گرا نخست توسط برنز(1978) به منظور تمايز بين آن دسته از رهبران که روابط قوي و انگيزشي با زيردستان و پيروان برقرار مي‌کنند و آن دسته از آنها که به طور گسترده اي متمرکز بر مبادله يا تعامل براي ايجاد نتايج اند بوجود آمد.او مشخص کرد که يک رهبر تحول‌گرا،به دنبال انگيزه هاي بالقوه در پيروان و ارضاي نيازهاي بالاتر آنان است. رهبران تحول گرا،رابطه انگيزشي متقابلي را برقرار مي کنند بنابراين رهبري تحول گرا،تعاملي و دوسويه است (داکت، مک فارلين ، 2003).
طي دهه گذشته، به

تکه های دیگری از این پایان نامه را می توانید

در شماره بندی فوق بخوانید

متن کامل پایان نامه ها در سایت homatez.com موجود است

You may also like...