پایان نامه با موضوع کارايي، گروه¬هاي، اسلامي، ، شوشتر، برنامه¬ريزي، پوششي، کارايي،، پژوهشي، نهاده¬ها، اثربخشي، عملکرد،

اصلي تحقيق حاضر عبارتست از:
“وضعيت عملکرد گروه¬هاي آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحد شوشتر از حيث کارآمدي چگونه است؟”
1-3 اهميت و ضرورت تحقيق
ارزيابي عملکرد به عنوان يکي از ضروري¬ترين زيرمجموعه¬هاي وظيفه کنترل-يکي از چهار عنصر دانش سازمان و مديريت-در سازمان¬ها است که به اندازه¬گيري و سنجش وضع موجود مي-پردازد تا بتوان از آن به¬عنوان مبنايي جهت تصميم¬گيري در مورد ادامه، تعديل و يا جلوگيري از کاري که در حال انجام است استفاده نمود. رشد فزاينده تکنولوژي، موج گسترده اطلاع¬رساني و توسعه خدمات ويژه و متنوع، بيش از پيش لزوم برنامه¬ريزي اصولي و سپاسگزاري همه جانبه را جهت ادامه حيات براي سازمان¬ها آشکار کرده است. ضمانت اجرايي اين سياست¬ها، هرچند که هوشمندانه تدوين شوند، کنترل دقيق و مداوم واحدها و ارزيابي و بهبود مستمر روش¬ها است. سيستم-هاي ارزيابي عملکرد سازمان¬ها، يک مکانيزم مهم کنترل در راستاي خط¬مشي¬ها و سياست¬هاي کلي سازمان بوده و اطلاعات مهم و حياتي را در خصوص ميزان تناسب و سازگاري عملکرد واحدها با برنامه¬ها، در اختيار مديران قرار مي¬دهند. البته وقوع اين امر در گرو آن است که نظام ارزيابي عملکرد از جامعيت کافي برخوردار باشد تا نتايج آن قابل استفاده و تمام جوانب فعاليت¬ها را مد نظر قرار دهد (اداره تحقيقات و برنامه ريزي، 1384، ص7).
از آنجا که امروزه يکي از شاخص¬هاي اصلي سنجش توسعه يافتگي کشورها، سهم يک جامعه در توليد دانش است، ارزيابي عملکرد واحدهاي آموزشي و به تبع آن ارتقاي کارايي آنها اهميت دو چندان يافته است. بررسي عملکرد گروه¬هاي آموزشي دانشگاه¬ها به چند دليل عمده انجام مي پذيرد که مهمترين آنها عبارتند از:
دانشگاه¬ها به منظور کنترل و نظارت بر عملکرد گروه¬هاي آموزشي تحت نظارت خود مي¬بايست وضعيت آنها را با معيارها و ابزار مناسبي بررسي نمايند.
به منظور ايجاد مسئوليت¬پذيري مديران اجرايي (مدير گروه¬هاي آموزشي) عملکرد آنها با ابزار دقيقي سنجيده شود و بدين ترتيب زمينه رقابت بين گروه¬هاي آموزشي فراهم گردد.
با بررسي عملکرد مي¬توان معيارهاي مناسبي براي تخصيص بودجه¬ها و منابع موجود بين گروه¬هاي آموزشي موجود به دست آورد.
با ارزيابي عملکرد گروه¬هاي آموزشي و مشخص نمودن نقاط ضعف و قوت آنها و ايجاد بستري مناسب زمينه ايجاد رقابت سالم و ارتقاء سطح کمي و کيفي عملکرد گروهها فراهم خواهد شد.
1-4 اهداف و کاربردهاي تحقيق
1-4-1 هدف اصلي تحقيق
هدف اصلي اين تحقيق بكارگيري روش DEA براي ارزيابي كارايي گروه¬هاي آموزشي باهدف تعيين گروههاي كارآ و ناكارآ، تعيين مرزكارآيي، تعيين ميران بهبود عملكرد گروههاي ناكارآ و رتبه¬بندي آنها بوده است.
1-4-2 اهداف علمي تحقيق
ارزيابي کارايي هر يک از گروه¬هاي آموزشي و تعيين نقاط قوت و ضعف آن¬ها
شناسايي دلايل عدم ناکارايي هريک از گروه¬هاي آموزشي
رتبه بندي هريک از گروه¬هاي آموزشي
1-4-3 اهداف کاربردي
از آنجايي كه اين تحقيق در سطح گروه¬هاي مختلف آموزشي سازمان (دانشگاه آزاد اسلامي واحد شوشتر) مي¬باشد هدف كاربردي آن تعيين گروه¬هاي آموزشي ناكارآ و كارآ مي¬باشد، تا بتوان در تخصيص منابع و برنامه¬ريزي براي آتي اقدام نمود.
از اين رو گروه¬هاي ذينفعان عبارتند از:
حوزه معاونت آموزشي دانشگاه بويژه مديريت برنامه¬ريزي به منظور برنامه¬ريزي¬هاي آموزشي
حوزه معاونت پژوهشي دانشگاه بمنظور استفاده از ظرفيت¬هاي پژوهشي استادان، دانشجويان فعال و برنامه¬ريزي براي تخصيص اعتبارات پژوهشي به دانشكده¬ها
حوزه معاونت اداري و مالي دانشگاه به منظور تخصيص بهينه منابع مالي
1-5 تعاريف نظري و عملياتي مفاهيم و اصطلاحات تحقيق
1-5-1 تعاريف نظري مفاهيم و اصطلاحات تحقيق
عملکرد: عملکرد به چگونگي انجام وظايف و فعاليت¬ها و نتايج حاصله از آن¬ها اطلاق مي¬شود (رستمي، حسيني و آذر، 1384 ).
ارزيابي عملکرد: عبارت است از فرآيند سنجش و اندازه¬گيري عملکرد در سازمان¬ها در چارچوب اصول و مفاهيم مديريت به منظور تحقق اهداف و وظايف سازماني در قالب برنامه¬هاي اجرايي. (51)ارزيابي عملکرد فرآيندي است که همه سازمان¬ها بايد آن را انجام دهند، آن¬ها ممکن است اين کار را به صورت سيستماتيک و يا خيلي سريع و خاص انجام دهند، ولي به هر حال براي بهبود عملکرد بايد به آن توجه کنند (پارکر ، 2000).
کارايي: بيانگر اين مفهوم است که يک سازمان به چه خوبي از منابع خود در راستاي توليد نسبت به بهترين عملکرد در مقطعي از زمان استفاده کرده است. کارايي عبارت است از نسبت بازده واقعي به بازده مورد انتظار (استاندارد تعيين شده) به عبارت ديگر، نسبت مقدار کاري که انجام شده به مقدار کاري که بايد انجام شود، کارايي گفته مي شود.
کارايي فني : کارايي فني توانايي يک واحد توليدي براي رسيدن به حداکثر توليد، با استفاده از مجموعه ثابتي از منابع موجود مي باشد (فارل ، 1957). به عبارت ديگر، کارايي فني اختلاف بين نسبت خروجي به ورودي مشاهده شده با نسبت خروجي به ورودي در بهترين شرايط توليد است.
کارايي تخصيصي : اين نوع کارايي، مفهومي است که به تشخيص بهينه عوامل توليد با توجه به قيمت اين عوامل اطلاق مي¬شود. فارل اين نوع کارايي را کارايي هزينه مي¬نامد. در اين کارايي مقادير ورودي و خروجي با توجه به قيمت، طوري انتخاب مي گردد که هزينه¬هاي توليد حداقل گردد.
کارايي اقتصادي : اين نوع کارايي در واقع ترکيبي از کارايي فني و کارايي تخصيصي مي¬باشد و از آن به کارايي کل نيز تعبير مي¬شود.
کارايي مقياسي : در متدولوژي تحليل پوششي داده¬ها کارايي ديگري به عنوان کارايي مقياسي مطرح مي¬شود که بيانگر نسبت کارايي مشاهده شده يک واحد به کارايي در مقياس بهينه مي باشد.
کارايي نسبي: عبارت است از نسبت ميانگين موزون خروجي¬ها به ميانگين موزون ورودي¬ها براي هر واحد تصميم گيرنده (برگر و ديگران ، 1998).
روش تحليل پوششي داده¬ها (DEA): مجموعه¬اي از مدل¬هاي برنامه¬ريزي رياضي است که با نگرش نهاده‌اي-¬¬¬ستاده¬اي به واحدهاي تصميم¬گيرنده، آن¬ها را مورد ارزيابي نسبي قرار مي¬دهد (همان، 1998). يک روش ناپارامتريک که براي اندازه¬گيري عملکرد واحدهايي که مسئول استفاده منابع براي به دست آوردن ستاده مطلوب هستند مورد استفاده قرار مي¬گيرد. اين مدل مي تواند از چندين خروجي و ورودي بدون نياز به وزن¬هاي از پيش تعيين¬شده، براي اندازه¬گيري استفاده کند. تحليل پوششي داده يک مدل برنامه¬ريزي رياضي بکارگرفته شده براي داده¬هاي مشاهده شده است که روش جديدي براي تخمين تجربي مرز کارايي را همچون تابع توليد فراهم مي¬سازد که پايه اقتصاد مدرن مي¬باشد (قرباني، 1383).
نهاده¬ها: ورودي¬هاي يک فرآيند توليدي و يا غيرتوليدي که جنبه کمي و يا کيفي دارند (عفتي دارياني، رفيع زاده باقرآباد، رونق، 1386).
ستانده¬ها: خروجي¬هاي يک فرآيند توليدي و يا غيرتوليدي که جنبه کمي و يا کيفي دارند (همان، 1386).
واحد تصميم¬گيرنده(DMU) : عبارت است از يک واحد سازماني مجزا که توسط فردي به نام رئيس، مدير و يا مسئول اداره شده و داراي فرآيند سيستمي باشد (همان، 1386). در مطالعات DEA سازمان¬هايي که مورد ارزيابي قرار مي¬گيرند واحدهاي تصميم گيري نام دارند. در تحقيق حاضر گروه¬هاي آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحد شوشتر واحدهاي تصميم گيري مي¬باشند.
1-5-2 تعاريف عملياتي متغيرهاي تحقيق
در اين پژوهش به منظور تعيين کارايي واحدهاي سازماني نيازمند آنيم تا تعدادي متغير را به عنوان نهاده يا ورودي و تعدادي متغير را به عنوان ستانده يا خروجي شناسايي نماييم.
در هنگام تصميم¬گيري در مورد تعيين نهاده¬ها و ستاده¬هاي يک واحد به يک ديدگاه مفهومي از آنچه که به عنوان يک نهاده يا ستاده براي آن واحد مطرح است، نياز داريم. همچنين داده¬هاي مربوط به اين نهاده¬ها و ستاده¬ها بايد به طور واقعي موجود باشد. شايد يکي از مشکلاتي که در امر تعيين نهاده-ها و ستاده¬ها وجود دارد، اين است که هرچند مي¬توان نهاده¬ها و ستاده¬هاي زيادي براي يک DMUدر نظر گرفت ولي در اکثر مواقع داده¬هاي مربوط به آن موجود نيست و اين امر تصميم¬گيري در مورد تعيين نهاده¬ها و ستاده¬¬ها را مشکل مي¬سازد (دانشور، 1380).
1-5-2-1 معرفي نهاده¬ها و ستاده¬هاي مدل
در DEA مجموع ورودي¬ها و خروج¬ ها نبايستي بيش از يک سوم تعداد ¬DMUها باشد.
الف)نهاده¬ها:
در اين تحقيق متغيرهاي ورودي شامل تعداد پرسنل آموزش، تعداد دانشجو، اعتبارات و تجهيزات هستند.
ب)ستاده¬ها:
متغيرهاي ستانده شامل: متغيرهاي آموزشي(تعداد فارغ التحصيلان مقاطع مختلف، دانشجويان مشروطي و..) و متغيرهاي پژوهشي شامل: (تعداد كتب تاليفي و ترجمه شده توسط اعضاء هيأت علمي، تعداد مقالات علمي پژوهشي و تعداد طرح هاي پژوهشي مصوب) مي¬باشد كه مورد مطالعه-اند.
1-6 سؤالات تحقيق
آيا گروه¬هاي آموزشي دانشكده¬هاي پنج گانه دانشگاه آزاد اسلامي واحد شوشتر كارا هستند؟
مرز كارايي را كدامين گروه ها تشكيل مي¬دهند؟
گروه¬هاي آموزشي ناكارا براي كارا شدن به چه ميزان بايستي ورودي¬ها و خروجي¬هاي خود را بهبود دهند؟
آيا امكان رتبه¬بندي براي گروه¬هاي آموزشي وجود دارد؟ و به چه ترتيبي؟
1-7 فرضيه¬هاي تحقيق
بعضي از گروه¬هاي آموزشي دانشكده¬هاي دانشگاه آزاد اسلامي واحد شوشتر ناكارا هستند.
تعدادي از گروه¬هاي آموزشي دانشكده¬هاي دانشگاه آزاد اسلامي واحد شوشتر در مرز كارايي قرار دارند.
گروه¬هاي آموزشي ناكارا مي¬توانند با تعديل در ورودي¬ها و بهبود خروجي¬هاي خود ميزان كارايي نسبي خود را افزايش داده و به مقدار يک نزديک نمايند.
مي¬توان ليست رتبه¬بندي شده گروه¬هاي آموزشي را از نظر ارزيابي عملكرد تهيه و چيدمان گروه¬هاي آموزشي را از بالاترين ميزان عملكرد به كمترين ميزان مرتب كرد.
1-8 قلمرو تحقيق
در هر تحقيقي اصولا چارچوب¬هاي موضوعي، مكاني و زماني را بايد به طور دقيق بيان نمود. در ذيل به تشريح قلمروهاي موضوعي، مكاني و زماني تحقيق حاضر پرداخته است.
1-8-1 قلمرو موضوعي
قلمرو موضوعي اين تحقيق حوزه ارزيابي عملکرد است و به طور خاص به ارزيابي عملکرد گروه-هاي آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحد شوشتر با استفاده از روش تحليل پوششي داده¬ها مي پردازد.
1-8-2 قلمرو مكاني
قلمرو مكاني اين تحقيق دانشگاه آزاد اسلامي واحد شوشتر است و عملکرد گروه¬هاي آموزشي در اين واحد مورد ارزيابي قرار مي¬گيرد.
1-8-3 قلمرو زماني
قلمرو زماني اين تحقيق سال تحصيلي 91-90 مي¬باشد.
1-9 خلاصه فصل
در اين فصل محقق به بيان مساله و تشريح اهمّيت و ضرورت موضوع تحقيق پرداخت، سپس اهداف تحقيق را مشخص کرد و تعاريف نظري و عملياتي مفاهيم و اصطلاحات تحقيق را بيان کرد، همچنين سؤالات تحقيق را مطرح کرد و سپس فرضيه هاي تحقيق را عنوان کرد و در پايان فصل قلمرو تحقيق را از سه جنبه موضوعي، مکاني و زماني تشريح کرد.
2-1 مقدمه
در طي سال¬هاي اخير، مديران اجرايي در دامنه وسيعي از سازمان¬هاي گوناگون بر انديشه اندازه گيري عملکرد و سازمان¬هاي خود برآمده¬اند. در محيط پويا و متغير امروزي توانايي براي اندازه-گيري عملکرد سازمان و واحدهاي متنوع آن امري ضروري و اجتناب ناپذير به نظر مي¬رسد.
در عصر حاضر تحولات شگرف دانش مديريت وجود نظام ارزيابي عملکرد را اجتناب ناپذير نموده است، به گونه¬اي که فقدان اين نظام در ابعاد مختلف سازمان به عنوان يکي از علائم بيماري¬ سازمان قلمداد مي¬¬گردد.هر سازمان به منظور آگاهي از ميزان مطلوبيت و مرغوبيت فعاليت¬هاي خود به ويژه در محيط¬هاي پيچيده و پويا نيازمند ارزيابي است.از سوي ديگر فقدان نظام ارزيابي عملکرد در يک سيستم به معناي عدم برقراري ارتباط با محيط درون و برون سازماني تلقي گرديده و پيامد آن کهولت و در نهايت مرگ سازمان است(عباسي،1386).
محقق طي فصل جاري به مباحثي چون ارزيابي عملکرد، فرآيند ارزيابي عملکرد، اثرات ارزيابي عملکرد، اهميت ارزيابي عملکرد، کارايي، مفاهيم و روش‌هاي اندازه¬گيري کارايي، انواع کارايي، روش‌هاي ارزيابي کارايي، تحليل پوششي داده¬ها، مدل¬هاي اصلي تحليل پوششي داده¬ها، و… خواهد پرداخت.
2-2 مروري بر مفاهيم ارزيابي عملکرد
2-2-1 تاريخچه ارزيابي عملکرد
اگر بخواهيم سابقه ارزيابي عملکرد را مورد کاوش قرار دهيم بايد به تاريخ زندگي بشر بازگرديم، به اولين باري که افراد کار کردن به صورت گروهي را آغاز کردند. در آن دوران ارزيابي تنها بر اساس قضاوت‌هاي ذهني و شخصي انجام مي‌شد، اما به مرور زمان و در دوره‌هاي مختلف مديريت و در کشورهاي مختلف براي کنترل به سمت زمان‌سنجي کار و پيش‌بيني همه شرايط و نتايج دستيابي بود. نظام ارزيابي عملکرد براي اولين بار به صورت رسمي، در سطح فردي و سازماني از سال 1800 ميلادي توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجي مطرح گرديد به طوري که کالاهاي توليد شده با استفاده از چوب‌هايي در رنگ‌هاي مختلف درجه‌بندي مي‌شدند که اين کار در واقع نوعي ارزيابي از کيفيت و يا ستاده سازمان بوده است (کاپلان و نورتون، 1385).
2-2-2 تعاريف ارزيابي عملکرد
ارزيابي عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتي اطلاق مي‌گردد که به منظور افزايش سطح استفاده بهينه از امکانات و منابع جهت دستيابي به اهداف به شيوه‌اي اقتصادي توأم با کارايي و اثربخشي صورت مي‌گيرد، به طوري که ارزيابي عملکرد در “بعد سازماني” معمولاً اثربخشي فعاليت‌هاست. منظور از اثربخشي ميزان دستيابي به اهداف و برنامه‌ها يا ويژگي کارا بودن فعاليت‌ها و عمليات است (همان، 1385).
– ارزيابي عملکرد عبارت است از فرآيند سنجش و اندازه‌گيري عملکرد در سازمان‌ها در چارچوب اصول و مفاهيم مديريت به منظور تحقق اهداف و وظايف سازماني در قالب برنامه‌هاي اجرايي (هاول و ديگران،1989).
– ارزيابي عملکرد فرآيندي است که به سنجش و اندازه‌گيري، ارزش‌گذاري و قضاوت درباره عملکرد طي دوره‌اي معين مي‌پردازد (طاهري، 1382، ص16).
– ارزيابي عملکرد در بعد سازماني معمولاً مترادف اثربخشي فعاليت‌هاست. منظور از اثربخشي ميزان دستيابي به اهداف و برنامه‌ها با ويژگي کارا بودن فعاليت‌ها و عمليات است (طاهري، 1384، ص32).
– ارزيابي عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص‌هاي کارايي بيان مي‌شود. اگر در ساده‌ترين تعريف، نسبت داده به ستاده را کارايي بدانيم. نظام ارزيابي عملکرد در واقع ميزان کارايي تصميمات مديريت در خصوص استفاده بهينه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار مي‌دهد (طاهري، 1382، ص65).
– ارزيابي عملکرد عبارت است از اندازه‌گيري عملکرد از طريق مقايسه وضع موجود با وضع مطلوب يا ايده آل بر اساس شاخص‌هاي از پيش تعيين‌شده که خود واحد ويژگي‌هاي معين باشد (سيدجوادين، 1384، ص515).
– ارزيابي عملکرد به فرآيند سنجش جامع عملکرد و در قالب عبارتي نظير کارايي، اثربخشي، معناداري، توانمندسازي، قابليت پاسخگويي در چارچوب اصول و مفاهيم براي تحقق اهداف و وظايف سازمان، ساختاري، برنامه‌اي و توسعه بلندمدت سازمان، ارزيابي عملکرد، سازمان ابلاغ مي‌شود (عفتي دارياني، 1386، ص13).
– به طور کلي نظام ارزيابي عملکرد را مي‌توان فرآيند سنجش و

تکه های دیگری از این پایان نامه را می توانید

در شماره بندی فوق بخوانید

متن کامل پایان نامه ها در سایت homatez.com موجود است

You may also like...