منبع پایان نامه با موضوع عملکرد سازمان، وجود رابطه، وجود رابط

اتلاف وقت از طريق صحبت هاي شخصي با تلفن در محل کار اشاره نمود (اسميت و همکـاران،1983). محققاني چون سامونس (1994)، کوهن و ويگودا (2000) ، چانگ(2004)و کيم(2006)نيز رفتار شهروندي سازماني را در قالب دو بعد مذکور مورد مطالعه قرار داده اند.
در مطالعه اي که توسط پودساکف(2000)و کرنودل60(2007)انجام پذيرفت هفت بُعد براي توصيف رفتارهاي شهروندي سازماني شناسايي گرديد که اين هفت بعد عبارت بودند از :
1-رفتـار هاي يـاري گرانه: که به معناي کمک داوطلبانه به ديگران و جلوگيري از مشکلات کـاري همچون روحيه دادن ،صلح و ايثار و احترام مي باشد.
2-توسعه فردي:که شامل فعاليت هاي داوطلبانه کارکنان براي افزايش معلومات،مهارت ها و تواناييهاي شغلي و همگام بودن با آخرين اطلاعات در زمينه رشته تخصصي خود مي باشد.
3-وفاداري سازماني:به معناي احساس هويت و پيروي از موازين سـازمـان و عمل کردن به وظـايف فراتر از علايق گروهي افراد مي باشد و شـامل جديت در تبليغ به نفع سـازمان،حمايت از سازمان در مقابل غريبه ها و دفاع از آن در مقابل تهديدات بيروني مي باشد.
4-نوآوري فردي:شامل فعاليت هاي خلاقانه،داوطلبانه و طراحي هاي نوآورانه براي بهبود وظايف شخصي و يا عملکرد سازماني است.
5-اطاعت سازماني:شامل پذيرش و دروني سازي قوانين و مقررات و دستورالعمل هاي سازمان است حتي در زماني که هيچ کسي ناظر بر اعمال فرد نمي باشد.
6-فضيلت مدني: رفتـار مدني از علاقه يا تعـهد به سازمـان ناشي مي شود و فرد خود را جزئي از يک کل به حساب مي آورد.نظارت بر محيط به منظور شنـاسايي فرصت ها و تهديدات حتي با هزينه شخصي نمونه اي از اين رفتارها مي باشد.
7-تحمل پذيري و جوانمردي: که به معناي تمايل به تحمل شرايط اجتناب ناپذير ناراحت کننده بدون شکايت و ابراز ناراحتي افراد در سازمان مي باشد.
همچنين بولينو و همکارانش در سال 2003 مؤلفه هاي زير را به عنوان شاخص هاي رفتار شهروندي سـازمـاني معرفي کرده اند:
1. وفاداري
2. وظيفه شناسي
3. فداکاري
4. توجه و احترام
5. تحمل پذيري و روحيه جوانمردي
6. مشارکت(اجتماعي،حمايتي،وظيفه اي و مدني)
شايد بتوان گفت معتبر ترين تقسيم بندي ارائه شده درباره ابعاد رفتار شهروندي سازماني توسط ارگان ارائه شده است که در تحقيق هاي محققان مختلفي همچون بينستوک (2003)، کوهن و کول61(2004)، اپلبـام(2004)، گنزالس62(2005)،راستوجي63(2006)و چين لو64(2006) مورد استفاده قرار گرفته است.پنج بعد رفتار شهروندي سازماني از نظر ارگان (1988) عبارتند از:
1-نوع دوستي(فداکاري): کمک داوطلبانه به همکـاران و کـارکنان براي انجام وظـايف تعيين شده به شيوه اي فراتر از آنچه انتظار مي رود.(کاسترو،30،2004)به عبارت ديگر، کمک داوطلبانه و با ميل و رغبت زياد به همکـاراني که مشکلات کاري و حجم کاري سنگيني دارند و يا غيبت موجه دارند مي باشد.کارکنان با چنين رفتاري منافع شخصي خود را فداي منافع جمع و سازماني مي کنند و نسبت به سازمان خود احساس تعلق و هويت بالا داشته و در صورت وجود فرصت هاي بهتر،سازمان را ترک نمي کنند و همواره در جهت عملکرد بـالاي سازمان و افزايش کـارايي تلاش مي کنند.بطور کلي نوع دوستي به رفتـارهاي مفيد و سود بخشي از قبيل ايجـاد صميـميت، همـدلي و دلسوزي ميان همکـاران اشـاره دارد که بطور مستقيم و يا غير مسـتقيم به کـارکناني که داراي مشکلات کاري هستند کمک مي کند(ارگان،1988،10)
2-اطاعت و وجدان کاري(وظيفه شناسي): رفتارهايي هستند که فرد را در انجام وظايف خود در حدي فراتر از حداقل سطوح وظيفه اي مورد انتظار هدايت مي کنند(ارگان،1988،9).
حضور منظم در محيط کار و آمادگي براي انجام کارهاي سازماني در شرايط سخت،همراهي با مديران و رعايت قوانين و مقررات کاري حتي اگر باشخصيت و روحيات آنها سازگار نباشد،کمک به همکاران براي داشتن رفتار- هاي اثر بخش و استفـاده از زمان بطور اثر بخش و خودداري از پذيرش درخواست استـراحت و مرخصيهاي اضافي نمونه هايي از اين نوع رفتـار شهروندي سـازماني مي باشد. ارگـان معتقد است افـرادي که داراي رفتار شهروندي مترقي هستند در بدترين شرايط و حتي در حالت بيماري و نا تواني هم به کار ادامه مي دهند که اين نشان دهنده وظيفه شناسي بالاي آنهاست.
البته برخي صاحبنظران مانند پودساکف ابعاد نوع دوستي و وظيفه شناسي را در يک طبقه قرار مي دهند و آنها را “رفتارهاي ياري گرانه”مي نامند.
3-تحمل پذيري و روحيه جوانمردي65:عبارت است از تمايل به شکيبايي در مقابل مزاحمتهاي اجتناب ناپذير و اجحـاف هاي کاري و موقعيت هاي نامطلوب و نا مساعد بدون اينکه اعتراض و نـارضايتي و گله و شکايتي صورت گيرد. (مارکوزي و زين،2004، 3)
در اين نوع از رفتار شهروندي،کارکنان موقعيت هاي سخت و ناخوشايند را بدون گلايه و ابراز نارضايتي تحمل مي کنند،از خط مشي ها و فعاليت هاي سازماني و مديران حمايت و پشتيباني مي کنند،از عيب جويي و انتقـاد از کـارها و فعـاليت هاي انجام شده پرهيز مي کنند و کـارکنـان را در حل مشکلات خود يـاري مي کنند و در نهايت،يک نوع رابطه دوستانه و بزرگ منشانه در سازمان ايجاد مي شود و کـارايي و اثربخشي سـازماني ارتقـاء مي يابد.
4-نزاکت و احترام66: رفتـارهاي مؤدبانه اي که از ايجـاد مسـأله و مشکل در محل کـار جلوگيري مي کنند و بيانگر نحوه رفتار افراد با ديگران مي باشند(ارگان،2004).
در واقع نزاکت درباره انديشيدن به اين است که چطور اقدامات فرد بر ديگران تأثير مي گذارد.مثلاً فرد تلاش مي کند از ايجاد مشکلات براي همکارانش اجتناب کند و يـا قبل از انجـام هر عمل و يا اتخـاذ هر تصميمي با ديگران مشورت نمايد و به تبـادل اطلاعات بپردازد. همچنين به منظور پيشگيري از وقوع مشکلات کاري در سازمان،جلسات مشاوره مابين مديران و کارکنان برگزار شود.اين امر باعث توسعه ارتباطات و رضايت شغلي و ايجاد يک محيط دوستانه در سازمان خواهد شد(کاسترو،2004).
5-مشارکت67(آداب اجتماعي):احسـاس مسئوليت و مـالکيت در سـازمـان و مشـارکت داوطلبانه در پذيرش مسئوليت هـاي جديد،ارائه پيشنهـادات نوآورانه به منظور بهبود سـازمـان و رويه هاي آن،حمـايت از توسعه و تغييرات سازنده توسط مديريت سازمان،پذيرش داوطلبـانه وظـايف اضافي جهت کمک به همکـاراني که حجم کاري سنگيني دارند، حضور در فعاليت هاي فوق برنامه و اضافي آن هم زماني که اين حضور ضروري نباشد، افزايش اطلاعـات عمومي و تمـايل به مطالعه کتـاب و مجلات و اهميت دادن به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران نمونه هايي از اين نوع رفتار شهروندي سازماني مي باشند. (ارگان،1988، 12)
بر اين اساس،گراهام معتقد است يک شهروند سـازمـاني خوب نه تنها بايد از مبـاحث روز سازمان آگـاه باشد بلکه بايد درباره آنها اظهارنظر کرده و در حل آنها نيز مشارکت فعالانه داشته باشد(اسلامي،1387)
شکل2-7 – ابعاد رفتار شهروندي سازماني، ارگان، 1988
لازم به ذکر است که رفتارهاي مذکور در اثربخشي سازماني تأثير دارد.تحقيقـات نشان مي دهد که اين رفتارها در بهبود همکاري،توسعه بهره وري مديريتي،کارآيي و انجام تغييرات سازماني،خشنودي کارکنان موجود، جذب کارکنان جديد و وفاداري مشتريان تأثير دارد(ارتورک،يلماز و سيلان،2004، 190).
ارگان معتقد است که ممکن است هر پنج بعد رفتـار شهروندي سـازماني همزمـان ظهور پيدا نکند.مثلاً ممکن است افرادي که تصور مي شود داراي بعد وجدان کـاري هستند هميشه نوع دوست و فداکـار نباشند يا اينکه برخي از اين ابعاد مانند نوع دوستي و وجدان کاري تاکتيکي براي تحت فشار قرار دادن مديران سازمان باشد. يعني کارکنان سعي مي کنند با انجام اين اعمال بر روند تصميم گيري مديران سـازمان براي ارتقـاء و يا اعطـاي پاداش به آنها تأثير گذارند.در اين حالت،کارکنان سازمان از”سرباز خوب”بودن به”هنر پيشه خوب” براي سازمان تبديل مي شوند. (کاسترو،آرماريو و رويز،2004، 30)
پس با توجه به ابعاد رفتار شهروندي سازماني مي توان رفتارهاي شهروندي سازماني را در قالب دو نوع مـدل و الگوي بنيادي زير طبقه بندي نمود:
1-الگوي اول شامل رفتارهايي است که سازمان ها بطور معمول و متداول از آن سود مي برند.نظير حفاظت از دارايي هاي سازمان،ارتقاء اطاعت و تبعيت پذيري و وظيفه شناسي.
2-الگوي دوم رفتارهايي است که مستقيماً افراد مشخصي از آن سود مي برند و آن به شکل غيرمستقيم به عنوان ابزاري در جهت کمک به سازمان به کار مي رود. يعني رويکرد هاي کمک به کـارکنان و همکـاران جديد، دادن اطلاعات به همکاران(علي محمد،2004، 59-58)
2-2-5- عوامل تأثير گذار بر بروز رفتار شهروندي سازماني :
بررسي ها نشـان مي دهد که مجموعه اي از عوامل بـايد در داخل سازمان و همچنين در درون کارکنان باشد تا امکان اين چنين رفتارهايي از سوي کارکنان فراهم آيد.اين عوامل در چهار دسته زير قابل تفکيک مي باشند:
2-2-5-1-ويژگي هاي فردي کارکنان:
درک عوامل فردي مؤثر بر بروز رفتارهاي شهروندي سازماني يکي از اهداف رفتارهاي مشـارکتي است. در اين رابطه عوامل متعددي شناسايي و مورد بررسي قرار گرفته اند. پژوهش هاي اوليه دربرگيرنده ويژگي هاي فردي بر دو محور اصلي رضايت کـارکنان و ويژگي هاي شخصيتي کارکنـان متمرکز است.ارگـان عـامل کلي مؤثر بر روحيه را تعهد سازماني،درک از عدالت و درک از رفتـارهاي حمـايتي رهبري تلقي مي کند.ساير تحقيقـات نيز نشانگر ارتباط معنا دار آنها با رفتـار شهروندي سـازماني مي باشد. هر چند که شدت اين همبستگي ها متفاوت بوده است اما بيانگر اهميت اين متغيرها در تعيين رفتار شهروندي سازماني مي باشد(اسلامي،1387)
يکي از عوامل مؤثر بر توسعه و گسترش رفتار شهروندي سازماني،رضايت شغلي است.(رابينز،2003 ،20) کارکناني که نگرش مثبت و رضايت شغلي بالايي دارند به ديگران کمک مي کنند و مشارکت داوطلبانه در انجام کارهاي سازماني دارند.به عبارت ديگر،حاکم بودن جو رضايت شغلي درسازمان باعث بروز رفتارهاي اجتماعي- گرا و مشارکتي مي شود(کلارک و آيسن،1982)مورمن(1993) نيز با مطالعه عناصر ادراکي و احساسي رضايت شغلي به اين نتيجه رسيد که رضايت شغلي مبتني بر ادراک و بينش کارکنان در مقابل رضايت شغلي مبتني بر احساس تعلق و وابستگي به سازمان رابطه قوي تري با بروز رفتار شهروندي سازماني دارد. محققان معتقدند که وجود رابطه بين رضايت شغلي و رفتار شهروندي سازماني مي تواند به واسطه اين امر باشد که افرادي که در سازمان از رضايت شغلي بالايي برخوردارند به خاطر نشان دادن عکس العمل متقابل خود در قبال سـازمان که توانسته است رضايت شغلي آنها را فراهم آورد اقدام به ارائه رفتارهايي از سوي خود مي نمايند که مي تواند در قالب رفتارهاي شهروندي سازماني قرار گيرند. (موتوويدلو و مورمن،1993)
از ديگر عوامل تأثير گذار فردي بر رفتارهاي شهروندي سازماني،ويژگي هاي شخصيتي کارکنان است. بر اساس تحقيقات،کساني که از ويژگي هاي شخصيتي برونگرايي،مردم گرايي،وظيفه شناسي،مثبت گرايي،انعطاف پذيري نمره بالايي دارند بيشتر از ديگران در رفتار شهروندي سازماني درگير مي شوند. (زارعي متين،1388) چن68(2004)نيز با استفـاده از مدل هاي متعدد سنجش شخصيت مانند مدل کـاتل(1973)،مدل شخصيت جـان هالند،مدل شخصيت مي يرز و بريجز به اين نتيجه رسيد که نوع شخصيت کارکنان بر بروز رفتارهاي مشـارکتي تأثير فراوان دارد(فرامرز اميدي،1388)
2-2-5-2-عوامل سازماني:
يکي از عوامل کليدي در بروز رفتارهاي ماوراء الزامات نقش هاي اصلي کـارکنان،ارزشها و فرهنگ سـازمـاني است. تحقيقات نشان مي دهد که رفتار شهروندي سازمـاني از ارزش ها و الگوهاي رفتاري حاکم و مورد قبول افراد در

تکه های دیگری از این پایان نامه را می توانید

در شماره بندی فوق بخوانید

متن کامل پایان نامه ها در سایت homatez.com موجود است

You may also like...

Add a Comment