منبع پایان نامه با موضوع عملکرد سازمان، منابع سازمان، بهبود مستمر

سازماني، رضايت مشتري،وفاداري مشتري و سرمايه اجتماعي مطرح شده است.(اسلامي،1387)
به عبارت ديگر،تحقيقات اخيربطور خاص بر روي دو موضوع کليدي متمرکز شده اند:
الف)آثار رفتار شهروندي سازماني بر ارزيابي مديريتي از عملکرد و قضاوت ها با توجه به افزايش حقوق،ارتقائات و…
ب)آثار رفتار شهروندي سازماني بر عملکرد و موفقيت سازماني(پودساکف،2000، 533)
با توجه به اينکه رفتار شهروندي سـازماني مفهوم نسبتاً جديدي است اما تعاريف متعددي براي آن ارائه شده است که در زير بعضي از آنها ارائه مي گردد:
برخي محققان،رفتار شهروندي سازماني را نوعي از عملکردتعريف کرده اند که محيط اجتماعي و رواني سازمان را که عملکردهاي وظيفه اي سازمان در آن رخ مي دهد مورد حمايت قرار مي دهد. رفتـار شهروندي سـازماني شامل رفتارهاي اختياري و آگاهانه کارکنان است که بطور مستقيم بـاعث ارتقـاء اثربخشي اهداف سازمـاني مي شود و البته ممکن است اثرات آن مستقل ازبهره وري خود کارکنان باشد.(مکينزي ؛ پودساکف و آهييرن،1998)
پودساکوف47 بر اين باور است که شهروند خوب تفکري است که تنوعي از رفتارهاي کارکنان را شامل مي شود که برخي از مصداق هاي آن عبارتند از: انجام وظايف جانبي، کمک رساني داوطلبانه به ساير افراد در کـارشان، توسعه حرفه اي در زمينه کاري خود، اطاعت از مقررات سازماني حتي در مواردي که کسي بر او نظارت ندارد، تلاش در جهت ارتقاء و کمک به سازمان و حفظ نگرش مثبت و تحمل نا ملايمات در کار.
(بولينو و ترنلي،2003، 60)
اپلبام48 و همکارانش نيز رفتار شهروندي سازماني را مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري مي دانند که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مستمر وظايف و نقش هاي سازمان مي شوند(اپلبام و همکاران،2000،19)
به عنوان مثال،يک کارگر ممکن است نيازي به اضافه کاري و تا دير وقت در محل کار ماندن نداشته باشد اما با اين وجود،براي بهبود امور جاري و تسهيل جريان کاري سازمان بيشتر از ساعت کاري رسمي خود در سازمان مي ماند و به ديگران کمک مي کند.(کروپانزانو و بيرن،2000،7)
برخي محققان نيز رفتار شهروندي سازماني را مجموعه رفتارهايي مي دانند که متأثر از ارزشها و باورها،رضايت شغلي و تعهد کارکنان مي باشد و در عملکرد سازماني تأ ثير دارد.مانند همکاري داوطلبانه، جوانمردي، کمک به ديگران،گذشت و ايثار که بايد براي بهبود اثربخشي سازماني و ايجاد يک محيط کاري خوشايند،اين رفتار را در سازمان توسعه داد.(ارتورک و سيلان،2004، 210-189)
ويليامز و شياو معتقدند رفتار کارمند که فراتر از الزاماتي که براي نقش تشريح شده و براي سازمان منفعت دارد به عنوان ضرورتي اجتناب ناپذير براي عملکرد مؤثر سازماني تشخيص داده شده است که آن را رفتار شهروندي سازماني تعبير مي کنند.(ويليامز و شياو ،2000،ص656)
رفتار شهروندي سازماني از نظر ارگان عبارتست از اقدامات مفيد و خير خواهانه سازماني نظير کمک به کساني که غيبت کرده اند و ايجـاد علاقه و رغبت شخصي در کـارکنان به منظور حجم منظم در سر کـار، وقت شناسي ماوراي هنجارهاي پذيرفته شده،حمايت از خدمات مشاوره و مقررات غير رسمي به منظور حفظ نظم مي باشد. (علي محمد،2004،29)
بالاخره اينکه،ديويد ترنيپسيد با بررسي تعاريف رفتار شهروندي سازماني اين مفهوم را به ” سندرم سرباز خوب” تعبير مي کند(ترنيپسيد،1996،42)
ازجمله مفاهيم ديگري که در حوزه رفتار شهروندي سازماني مطرح است مفهوم “رفتار شهروندي مديريت”49 و “رفتار شهروندي کارکنان”50مي باشد. رفتـار شهروندي کـارکنان به اقدامات مثبت بخشي از کـارکنان براي بهبود بهره وري و انسجام در محيط کار فراتر يا ماوراي وظايف و الزامات شغلي و سازماني گفته مي شود (هادسون،2002،70)
رفتار شهروندي مديريت نيز مکمل رفتار شهروندي سازماني مي باشد که بيانگر سازگاري بين اقدامات مديريت و هنجارهاي رايج در محيط کار مي باشد(همان منبع، 64)
رفتار شهروندي مديران عبارت است از توسعه هنجارهاي کاري بر مبناي رهبري پر جاذبه و احترام به حقوق کارکنان،توجه به مشکلات کارکنان، برقراري ارتباطـات دو طرفه و حمـايتي، شرکت در برنـامه هاي کـارکنان و توسعه عواطف و بهره مندي از نقش پدرانه در مديريت کارکنـان، توسعه اعتماد، کسب قدرت شخصي، توسعه عدالت،مشارکت دادن کارکنان در تصميم گيري ها ،تفويض اختيار و توانمند سازي کارکنان از عوامل تأثير گذار بر توسعه رفتار شهروندي مديريت است.اگر کارکنان در بحران هاي سازماني مورد سرزنش قرار گيرند، مسائل و مشکلات آنها ناديده گرفته شود و در تصميم هاي مربوط به آنها دخالت داده نشوند رفتار شهروندي سازماني توسعه پيدا نمي کند.(زارعي متين،1388)
پس بطور کلي رفتارهاي شهروندي داراي دو حالت عمومي هستند: آنها بطور مستقيم قـابل تقويت نيستند. به عنوان نمونه،نيازي نيست که آنها از جنبه فني به عنوان بخشي از شغل افراد باشند و همچنين آنها ناشي از تلاش هاي ويژه و فوق العاده هستند که سازمان ها براي دستيابي به موفقيت،از کارکنانشان انتظار دارند.
(بولينو و ترنلي،2003، 60)
جوهره کليدي در تعريف رفتـار شهروندي سـازماني که از سوي محققـاني همچون ارگـان ، مورمن، موتو ويدلو، کونووسکي51، پودساکف ، مکينزي، جورج52 و بتنهاوسن53 ارائه شده است اين است که چنين رفتاري، اثربخشي سازماني را افزايش مي دهد. با توجه به مطالعات محققان فوق ،برخي از دلايل و زمينه هايي که رفتار شهروندي سازماني به اثربخشي و موفقيت سازماني کمک مي کند را مي توان در قالب موارد ذيل خلاصه نمود :
1-افزايش بهره وري مديريت و کارکنان
2-آزاد نمودن منابع سازماني که مي توانند براي مقاصد مولد تري مورد استفاده قرار گيرند.
3-افزايش ثبات عملکرد سازمان ها
4-تقويت توانايي سازمان ها براي جذب و نگهداري کارکنان کارآمد
5-کمک به فعاليت هاي هماهنگ کنندگي هم در درون و هم بين گروه هاي کاري
6-توانمند سازي سازمان براي انطباق مؤثرتر با تغييرات محيطي
7-کاهش نياز به اختصاص منابع کمياب به وظايفي که صرفاً جنبه نگهدارندگي دارند
(پودساکف ، 2000، 546-543)
2-2-2- انواع رفتار شهروندي سازماني:
گراهام (1991)معتقد است رفتارهاي شهروندي در سازمان بر سه نوع زير مي باشند(بينستوک و همکاران،2003،361):
2-2-2-1- اطاعت سازماني:54 که توصيف کننده رفتـارهايي است که ضرورت و مطلوبيتشان شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شده اند.شاخص هاي اطاعت سازماني رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني ،انجام وظايف بطور کامل و انجام دادن مسئوليت ها با توجه به منابع سازماني مانند حاضر شدن به موقع در محل کار و يا پيروي از قوانين ، مقررات و دستور العمل هاي موجود در محل کار مي باشد.
2-2-2-2-وفاداري سازماني:55 اين وفاداري به سازمان از وفاداري به خود ،ساير افراد و واحدها و بخشهاي سازماني متفاوت است و بيانگر ميزان فداکاري کارکنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است.
2-2-2-3-مشارکت سازماني:56 که با درگير بودن در اداره سازمان ظهور مي يابد که از آن جمله مي توان به حضور در جلسـات ، به اشتراک گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسـائل جـاري سازمان اشاره نمود. مشارکت سازماني ، خود شامل سه بخش زير مي باشد :
الف)مشارکت سياسي57: که شامل مشارکتهاي غير مجادله اي با ديگران است.مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان و به اشتراک گذاشتن ايده ها و نقطه نظرات براي بهبود سازمان.
ب)مشارکت حمـايتي58: که شـامل تلاش براي ايجـاد تغييرات درون سـازماني که ممکن است با جدال و مباحثه با ديگران نيز همراه باشد.مانند ترغيب و تشويق مديريت به منظور حفظ مهارتها و دانش جاري سازمان و يا استفاده از داوريهاي حرفه اي و تخصصي براي ارزيابي اقداماتي که براي سازمان مفيد و يا مضر مي باشد.
ج)مشارکت وظيفه اي59 :منظور ارائه رفتـارهايي است که بيشتر جنبه فردي داشته ولي باعث انتفاع سـازمان مي شود.مانند داوطلب شدن براي اضافه کاري در صورت نياز و يا عدم تعادل براي دريافت آموزشهاي اضافي در سازمان به منظور بهبود عملکرد.
گراهام با انجام اين دسته بندي از رفتار شهروندي معتقد است که اين رفتارها مستقيمـاً تحت تأثير حقوقي قرار دارد که از طرف سـازمان به فرد داده مي شود.در اين چـارچوب ، حقوق شهروندي سـازمـاني شـامل عـدالت استخدامي،ارزيابي و رسيدگي به شکايات کارکنان است. بر اين اساس ، وقتي کارکنان مي‏بينند که داراي حقوق شهروندي سازماني هستند به احتمال بسيار زياد از خود رفتار شهروندي (از نوع اطاعت)نشان مي دهند. در بعد حقوقي يعني تأثير حقوق اجتماعي سازمان-که شامل رفتارهاي منصفانه با کارکنان نظير افزايش حقوق و مزايا و موقعيت هاي اجتماعي است- وقتي کـارکنان مي بينند که داراي حقوق اجتمـاعي سـازمـاني هستند به سـازمان وفادارخواهند بود و رفتار شهروندي از نوع وفاداري ازخودبروز مي دهند.و در نهايت،وقتي که کارکنان مي بينند به حقوق سياسي آنها در سازمان احترام گذاشته مي شود و به آنها حق مشـارکت و تصميم گيري در حوزه هاي سياست گذاري سازمان داده مي شود باز هم رفتار شهروندي (از نوع مشارکت)از خود نشان مي دهند.(ون داين،گراهام و دينش،1994)
2-2-3-ويژگي هاي رفتار شهروندي سازماني:
محققان رفتار شهروندي سازماني سه ويژگي زير را به عنوان ويژگي هاي اصلي رفتار شهروندي سازماني عنوان نموده اند :
1-اين رفتارها يک وظيفه از پيش تعيين شده و يا بخشي از وظايف رسمي فرد در سازمان نيستند بلکه بصورت داوطلبانه و اختياري بوده و مستقيماً قابل اجرا نمي باشند.يعني براي ارائه اين رفتارها از سوي کارکنان ، حکم و دستور قطعي و مکتوب وجود ندارد بلکه کارکنان بر اساس علايق فردي ، بهترين رفتار را بنا به تشخيص خود ارائه مي دهند.پس،اين طرز تفکر کارکنان و عوامل انگيزشي آنهاست که نحوه اجراي تعاملات را تعيين مي کند.
2- مزاياي اين رفتار جنبه سازماني دارد و براي عملکرد سازمان و موفقيت عمليات سازمان خيلي مهم است. زيرا انتخاب اين رفتار به منافع سازمـان بستگي دارد.به عبارت ديگر،هر يک از کارکنان مي توانند از ميان رفتارهاي مختلفي که اثرات متفـاوتي بر سازمان دارد رفتاري را که بيشترين منافع را براي سازمان و خود فرد دارد انتخاب نمايند(مک آليستر،1991)
3-رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چند بعدي دارد.از آنجايي که اثرات ابتکارات و خلاقيت هاي فردي کارکنان بر ادراک مشتريان سازماني از محيطي به محيط ديگر متفاوت است و اثرات مخصوص خود را بر روي مشتريان و سازمان به دنبال دارد بنابراين،کارکنان بايد با توجه به نيازهاي مشتريان،عادات و طرز تفکرهاي آنها دستورات مديريت سازمان را به طريقي اجرا نمايند که منافع و رضايتمندي همه طرفين محقق گردد.
2-2-4-ابعاد رفتار شهروندي سازماني :
درباره ابعاد رفتار شهروندي سازماني ما بين محققان توافق نظر وجود ندارد.در اين زمينه در تحقيقات مختلف به ابعادي نظير رفتارهاي کمک کننده،جوانمردي،گذشت، وفاداري سازماني، پيروي از دستورات، نوآوري فردي، وجدان کاري،توسعه فردي،ادب و ملاحظه،رفتار مدني و نوع دوستي اشاره شده است.
اولين مطالعه پيرامون رفتار شهروندي سازمـاني توسط اسميت و ارگـان و نير در سال 1983 با تکنيک تجزيه و تحليل عاملي بر روي 16معيار در قالب دو بعد نوع دوستي و پذيرش عمومي صورت گرفت.مفهوم نوع دوستي به معناي کمک رساندن به افراد و همکاراني که در سازمان حضور ندارند و يا حجم کاري بالايي دارند مي باشد پذيرش عمومي نيز به معناي کمک به کل سازمان مي باشد.در مورد نمونه هايي از پذيرش عمومي مي توان به حضور در محل کار قبل از زمان معمول و استاندارد آن و يا عدم

تکه های دیگری از این پایان نامه را می توانید

در شماره بندی فوق بخوانید

متن کامل پایان نامه ها در سایت homatez.com موجود است

You may also like...

Add a Comment