منبع پایان نامه با موضوع عملکرد سازمان، اعتماد متقابل، رفتار کارکنان

فکري رهبري دارد و تغيير پاردايم فکري رهبر نياز به مطالعه ،مصاحبه با مديران موفق،مسافرتهاي علمي به دانشگاهها و سازمانهاي موفق دارد.
2-1-7-4-2- نظريه رهبري فرهمند38
موضوع جاذبه هاي انساني اولين بار براي توضيح يک نعمت خـاص که افراد خـاصي آن را دارند و به آنها ظرفيت انجام کارهاي فوق العاده را مي بخشد،استفاده شد.در اين نظريه مانند تئوريهاي خصوصيات فردي رهبر فرض بر اين است که فرهمندي نيز يک ويژگي فردي رهبر مي باشد و شکلي از جذاب بودن شخصي است که الهام بخش حمـايت و اطـاعت بوده و مي تواند موجب موفقيت بيشتر رفتـار سرپرستي که از اين ويژگي ها بر خوردار است شود.( مورهدو گريفين،1380، 289)
ماکس وبر جاذبه هاي انساني را يک خصوصيت شخصيتي که به شخص قدرت مافوق انساني يا فوق العاده مي بخشد و براي معدودي مبدأ الهي دارد و موجب مي شود با شخص مثل يک رهبر رفتار شود تعريف کرد. البته او علاوه بر ويژگيهاي شخصي خارق العاده رهبر به نقش پيروان وارزشگذاري به اين جاذبه و خصوصيات شخصيتي نيز اشاره مي کند. (افجه،1380، 472)
رابرت هاوس معتقد است که يک رهبر کاريزما داراي سطح بسيار بالايي از اعتماد به نفس و اعتقاد راسخ در باورها و عقايد معنوي و صحت و درستي عقايد خود است يا دست کم مي تواند پيروان خود را متقاعد سازد که داراي چنين اعتماد به نفسي باشند.يک چنين رهبري همواره دقت مي کند تا با ارائه تصويري از موفقيت ها و شايستگي ها ،در رفتار و ارزشهاي خود به صورت يک الگو درآيد.(قاسمي،1382، 335)
هاوس رهبران جذاب را داراي رفتارهاي منحصر به فردي مي داند که پيروان را به خود جذب مي کنند.از جمله اين خصوصيات مي توان به مسلط بودن، اشتياق قوي براي ايجـاد تغيير در ديگران، اعتمادبه نفس داشتن ، و احساس مسئوليت قوي نسبت به ارزشهاي اخلاقي خود اشاره کرد.(افجه،1380،472)
کانگر و کانونگو39 در سال 1988 نيز پنج ويژگي اعتماد به نفس،ديدگاه بلند،اعتقـاد راسخ به آن ديدگـاه،رفتـار خارق العاده و عامل تغيير را وجه تمايز رهبران فرهمند از رهبران غير فرهمند مي داند.(رابينز،1380، 237)
2-1-7-4-3-نظريه اسنادي رهبري40
مورهدو گريفين در اين نظريه بيان مي کنند که ما رفتار ديگران را مشـاهده مي کنيم و سپس علت آن را حـدس مي زنيم يا آن علت را به علت هايي که موجب آن رفتار شده اند اسناد مي کنيم. بنابر اين اگر رهبري،عملکـرد ضعيف کارکنانش را به نداشتن کوشش يا به نداشتن توانايي اسناد کند ممکن است واکنش او سرزنش،آموزش ، و يا اخراج کارمندان باشد. از طرف ديگر اگر رهبر رفتار کارکنان را به عامل هاي خارجي مانند سختي وظيفه ، طراحي بد شغل و يا حجم زياد کار اسناد کند ممکن است به جاي اينکه نسبت به کـارکنانش واکنش نشـان دهد توجه خود را به برطرف کردن اين گونه مسائل معطوف کند.(قاسمي،1382، 333)
بخش دوم مباني نظري: رفتار شهروندي سازماني
مقدمه
اهميت روز افزون منابع انساني و نقش آن در عملکرد سازماني اقتضا کرده است که تحقيقات زيادي در مورد رفتارهاي کـارکنان به عنوان مهمترين منبع و سرمـايه سازماني انجام گيرد. در اغلب اين تحقيقـات، اين نتيجه حاصل شده است که کارکنان رفتارهايي علاوه بر شرح وظايف و آنچه که در شرح شغل ها مي بـاشد انجـام مي دهند و اين رفتارها روي عملکرد ديگران، وفاداري مشتريان و عملکرد و موفقيت سازماني تأثير مي گذارد. امروزه تمايل داوطلبانه افراد به همکاري و پذيرش مسئوليت هاي سازماني، تعهد و اعتماد متقابل، خرد جمعي ، تيم هاي قهرمان به عنوان ضرورتي اجتنـاب نا پذير براي عملکرد مؤثر سـازماني تشخيص داده شده است. در واقع برجسته ترين استدلال براي موفقيت سازمـان ها از روحيه جمعي نشأت مي گيرد. اکثر مشکلات اين گونه مباحث به رقبا بر مي گردد که مي خواهند تقليد کنند. آنها مي توانند منابع فيزيکي را بخرند ولي آنها نمي توانند موضوعاتي مانند تعهد،وفاداري و اعتماد را بخرند.
اين موضوعي بديهي در ادبيات مديريت است که سـازمـان هاي امروزي به افرادي نيازمندند که تمايل دارند با هنجارهاي موجود همـاوردي نمايند و براي آنها قـابل قبول نباشد که فعاليتها به روش هميشگي انجام شوند و همچنين افرادي باشند که مسئوليت اقداماتشان را بپذيرند .همانطور که” هرب کله هر” رئيس شرکت هواپيمايي جنوب شرق اظهار مي دارد عملکرد سازماني برجسته از طريق تلاشهاي کارکنان معمولي حاصل نمي شود. يکي از دلايلي که باعث موفقيت شرکتها مي شود اين است که آنها داراي کارکناني هستند که فراتر از وظايف رسمي خود تلاش مي کنند و تمام انرژي و بصيرت خود را براي شکوفايي توانايي هاي خود به نفع سازمان ابراز مي دارند و معمولاً از منـافع شخصي خود مي گذرند و مسئوليت پذيري در راستـاي منـافع ديگران را در اولويت قرار مي دهند. بدين ترتيب است که مسير نيل به اهداف سـازماني تسهيل مي شوند و اعتمـاد و تعهد اهميت والايي پيدا مي کند.
2-2-1- تاريخچه و تعاريف
هرچند که اولين بار واژه “رفتار شهروندي سازماني” بوسيله ارگان و باتمن در سال 1983 بکار گرفته شد ولي قبل از آنها افرادي همچون کتز و کاهن با تمايز قائل شدن بين عملکرد نقش و رفتارهاي نوآورانه و خود جوش در دهه 70 و80 ميلادي و قبل از آنهاچستر بارنارد با بيان مفهوم تمايل به همکاري در سال 1938 اين موضوع را مورد توجه قرار دادند .( پودساكوف،2000،513)
ابعاد رفتار نو آورانه و خود جوش که بوسيله کتز ارائه گرديده عبارتند از: همکاري با ديگران ،حفاظت سازمان، ايده هاي سـازنده ي داوطلبانه،خود آموزش و حفظ نگرش مطلوب به سـازمان(جکيولين و شاپيرو،2002،929). همچنين کتز(1964) رفتارهاي کارکنان را که براي دستيابي به اثر بخشي سازماني حياتي هستند را به سه دسته تقسيم نموده است که عبارتنداز:
1.افراد بايد کارهايي انجام دهند تا در سيستم سازماني باقي بمانند.
2.افراد بايد تکاليف و نقشهايي را در قالب سبکي مطمئن و معتبر انجام دهند.
3. افر اد بايد فعاليت نوآورانه و خود جوش براي دستيابي به اهداف سازماني انجام دهند که فراتر از ويژگيهاي نقش سازماني آنهاست.
رفتارهاي دسته دوم و سوم نمونه هايي از رفتار شهروندي سازماني است (چمپو کم و دير،2004،406)
البته بعد از ابداع اين مفهوم توسط اورگان و همكارانش صاحب نظران مختلف با بكار بردن مفاهيمي همچون رفتار فرا نقشي كامينگز41 (1995) ، رفتار سازماني مدد كارانه بريف42 (1986)، خود جوشي سازماني جونز43 (1997) و عملكرد زمينه اي بورمن و موتو ويدلو44در سال 1993 در طول دو دهه به تبيين اين موضوع پرداخته اند.( پودساكوف،2000،514)
باتمن و ارگان در سال 1983 ميلادي رفتار شهروندي سازماني را در دو قالب زير مفهوم سازي کردند :
1.کمک هـاي مثبت همچون وقت شنـاسي و انجام دادن امور فراتر از آنچه بر طبق وظـايف رسمي سـازمان براي فرد تعريف شده است.
2.دوري جستن از وارد نمودن زيان و خسارت و ايجاد مزاحمت براي همکاران يا سازمان همچون اجتنـاب از شکوه و شکايت و سرزنش ديگران بابت چيزهاي کم اهميت .
اما ارگان در بازنگري خود در سال 1990اين نکته را مورد توجه قرارداد که اجتناب از ايجاد صدمه و مزاحمت از اهميت زيادي بر خوردار است.اگرچه در ميان اشکال مختلف رفتار شهروندي سازماني کمترمورد توجه قرار گرفته است.(مارکوزي و زين،2004، 1)
بررسي ادبيات نشان مي دهد که دو رويکرد اصلي در تعريف مفهوم رفتار شهروندي سازماني وجود دارد. محققيني همچون ارگان،نيهف و مورمن اين نوع رفتار را تحت عنوان رفتاهاي خارج از نقش مورد ملاحظه قرار داده اند بگونه اي که کمکهاي افراد در محيط کار فراتر از الزامات نقشي است که براي آنها تعريف شده است و به طور مستقيم و آشکار از طريق سيستم پاداش رسمي سازمان مورد تقدير قرار نمي گيرد.(کاسترو ،2000 ، 29)
به عبارت ديگر، تحقيقات اوليه اي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر برشناسايي مسئوليتها و يا رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان برعهده داشتند و آنها را از خود نشان مي دادند.اين رفتارها با وجود اينکه در ارزيابيهاي سنتي عملکرد شغلي بطور ناقص اندازه گيري مي شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي گرفتند اما در بهبود اثربخش سازمان مؤثر بودند.(بينستوک و همکاران،2003)
اما هرچه زمان به جلوتر رفته است اين رفتارها اهميت بيشتري پيدا کـرده اند و امروزه بعضي محققـان در مطالعات اخير خود،رفتار شهروندي سازماني را بيشتر به عنوان رفتـارهاي جزء نقش و شرح شغل ها در نظر گرفته اند (کسلر و کيدر، 2002)
به عبارت ديگر، جريان ديگري از محققان همچون گراهام45 پيشنهاد مي کنند رفتار شهروندي سازماني بايد به صورت مجزا از عملکرد کاري مورد ملاحظه قرار گيرد بنابراين ديگر مشکـل تمايز بين عملـکرد نقش و فرا نقشي وجود نخواهد داشت.در اين ديدگاه،رفتار شهروندي سازماني را بايد به عنوان يک مفهوم جهاني که شامل تمامي رفتارهاي مثبت افراد در درون سازمان است مورد توجه قرارداد تمايز بين عملکرد نقش و فرا نقشي به دلايل مختلفي مشکل خواهد بود .
اول اينکه ادراکـات مديريتي و کـارمندي از عملکرد کـارکنان و مسئوليت ها ضرورتاً با يکديگر مشابه نيستند دوم اينکه ادراک کـارمندان از عملکرد و مسئوليت هايشان تأثير گرفته از رضايت آنان در محيط کارشان است. ( کاسترو و همکاران،2004، 29)
با توجه به چنين پيچيدگي هايي تعريف اوليه ارگان از رفتار شهروندي سازماني به عنوان رفتار خارج از نقش46 مورد توجه قرار گرفته است.رفتار شهروندي سـازماني از نظر ارگان رفتاري است که از روي ميل و اراده فردي بوده و بطور مستقيم يا صريح از طريق سيستم پـاداش رسمي سـازماني مورد تقدير قرار نمي گيرد ولي بـاعث ارتقاء عملکرد اثربخش سازمان مي گردد. (ارگان،1995، 802-775 )
در تعريف فوق بر سه ويژگي اصلي رفتار شهروندي سازماني تأکيد شده است:
اول اينکه اين رفتار بايد داوطلبانه باشد يعني نه يک وظيفه از پيش تعيين شده و نه بخشي از وظايف رسمي فرد باشد.
دوم اينکه مزاياي اين رفتار جنبه سازماني دارد.
سوم اينکه رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چند بعدي دارد.
به هر حال در جمع بندي تمام مطالعات براي رفتار شهروندي مؤلفه هايي مانند انجام فعاليت هاي داوطلبانه براي سازمان و همکاران، مشارکت پيشتازانه در مسئوليت ها، اجتناب از تعـارض و درگيري، فداکـاري، وجدان کاري،نوع دوستي و از قبيل آن در تعـاريف آمده است .بنابراين رفتار شهروندي سـازماني از نگرش مثبت فرد به سازمان،ديگران و شغل نشأت مي گيرد و بصورت داوطلبانه،عاطفي وبدون انتظار از ارزيابي رسمي و پاداش، در جهت کمک به همکاري و پذيرش مسئوليتها است و مي تواند موجب بهبود اثربخش سازمان بشود.
بطور کلي تحقيقات صورت گرفته در زمينه رفتار شهروندي سازماني بر سه نوع مي باشند :
1-اکثر تحقيقات اوليه بر روي عوامل تأثير گذار و ايجاد کننده رفتارهاي شهروندي سازماني متمرکز بوده اند.در اين زمينه عواملي از قبيل رضايت شغلي، تعهد سازماني، هويت سازماني، عدالت سازماني، اعتماد، انواع رهبري، رابطه رهبر- پيرو به عنوان عوامل ايجاد کننده رفتارهاي شهروندي سازماني مطرح شده است.
2-گروهي از تحقيقات نيز منحصراً بر روي مفهوم رفتارهاي شهروندي سازماني متمرکز شده اند و تلاش کرده- اند تعريف جديدي از آن داشته باشند،ابعاد آن را مشخص کنند و يا مقياس هـاي استانداردي براي سنجش اين مفهوم ايجاد کنند.
3-بيشتر تحقيقاتي هم که اخيراً صورت گـرفته، ميزان زيـادي از توجه خود را بر پيـامدهاي رفتـار شهروندي سازماني اختصاص داده اند.در اين زمينه عواملي از قبيل عملکرد سازماني، اثربخشي سازمان، موفقيت

تکه های دیگری از این پایان نامه را می توانید

در شماره بندی فوق بخوانید

متن کامل پایان نامه ها در سایت homatez.com موجود است

You may also like...

Add a Comment