منبع پایان نامه با موضوع اعتماد متقابل، چشم انداز

در اين سبک ، تصميم گيري ها کـاملاً مشارکتي است و گروه هاي رسمي و غيررسمي باهم در آميخته اند . (الواني،1380، 141)
به عقيده ليکرت،اين سبک شالوده استواري براي افزايش بازدهي فراهم مي آورد .وي دلايل خود را چنين ارائه مي دهد :”تمام کارها بوسيله انسان ها انجام مي گيرد.دانش،قوه تخيل،وابستگي و ارزش انساني است که بازدهي را تعيين مي کند . در محيط ، اشتراک مساعي آدم ها ترغيب مي شوند که انديشه ها و پيشنهادات خود را مطرح کنند . زيردستـان مي توانند در فرآيند تصميم گيري شرکـت کنند . در اين حـالت کل سازمان بصورت يک تيم منسجم براي رسيدن به هدف هايش تلاش مي کند.” (مرضيه کاظمي،1389)
بطور خلاصه،سبک اول طرفدار کار و توليد است و بسيار تشکيلاتي مي باشد اما سبک چهارم طرفدار ارتباطات و بر پايه کار گروهي ،اعتماد متقابل و اطمينان بنا نهاده شده است .سبکهاي دوم و سوم مراحلي بينا بين در ميان دو سبک ديگر مي باشند.(ليکرت،1961)لازم به ذکر است که در اين پژوهش از سبکهاي رهبري ليکرت استفاده شده است .
رويکردهاي رفتاري رهبري نيز کاستي هايي دارند از جمله اينکه به خاطر تأکيد زياد از حدي که رهبر ، پيروان و وظيفه به قيمت بي توجهي به وضعيت داشتند ناکام ماندند . (ويپ و پتي گريو،1993، 205) همچنين رفتار رهبران مياني را نيز که از آنها انتظـار مي رفت چشم انداز و راهبرد هاي تعيين شده توسط رهبران ارشد را به پيروان ترجمه کنند درمحاسبه نياوردند(زاکارو و کليموسکي،2001، 16)از ديگر انتقادات وارد براين نظريه ها ناديده گرفتن رهبري غيررسمي (برايمن،1992،10) و ارزش ها مي باشد . (غلامزاده،1389)
2-1-7-3. نظريه هاي اقتضايي :
در اين نگرش ، يک سبک رهبري به عنوان بهترين وجود ندارد بلکه رهبر بر مبناي ماهيت وضعيت و پيروان ، سبک هاي مختلفي را پيش مي گيرد صرفنظر از اينکه در گـذشته چه سبکي مؤثر واقع شده است . به عبـارت ديگر،اثربخشي يک سبک ويژه رهبري به رابطه بين ويژگيهاي رهبر،پيروان و وضعيت بستگي دارد. (غلامزاده،1389)
حال به چند تئوري اقتضايي در ذيل اشاره مي شود :
2-1-7-3-1. نظريه اقتضايي فيدلر :
در اين نظريه شيوه هاي رهبري تقريباً همانند شبکه مديريت در دو قطب کارمند مدار و وظيفه مدار قرار گرفته اند و سه عامل نيز به عنوان شاخص هاي موقعيت و شرايط قلمداد گرديده اند که عبارتند از : (فيدلر،1969، 230)
1.رابطه بين رهبر و پيروان
2. ميزان قدرت شغلي و قانوني رهبر
3.نحوه تعريف و ساختار دهي کار
بر طبق اين نظريه ، يک وضعيت زماني بسيار مسـاعد و منـاسب است که کار داراي ساختار شفاف باشد ، رهبر داراي قدرت زياد و نيز رابطه خوبي با گـروه باشد .يک وضعيت نـامساعد نيز وضعيتي است کـه در آن ، کار ساختارمند نبوده ، اختيار رهبر اندک بوده و رابطه اش با پيروان نيز ضعيف باشد .
به اعتقاد فيدلر28 تغيير سبک رهبري براي ايجـاد تنـاسب با وضعيت ، بسي دشوارتر از تغيير خود رهبر . جهت ايجاد اين تناسب است . (غلامزاده،1389)
بر اسـاس اين تئوري در صورتي که موقعيت بسيار مطلوب يا بسيار نـامطلوب باشد رهبري وظيفه گرا و آمرانه بسيار اثربخش است و زماني که موقعيت در حد متوسط باشد سبک رهبري کارمندگرا اثربخشي بيشتري دارد . (قاسمي،1382، 321)
شکل 2-3. دستاوردهاي الگوي فيدلر (منبع:رابينز،1380، 228)
بنابراين فيدلر پيشنهاد مي کند که اگر فرد با شرايط 1 ،2 ، 3 ، 5 و 8 روبرو شود رهبري توليد گـرا عملـکرد بهتري خواهد داشت و اگر شرايط بصورت نسبي مطلوب باشد (4 و 6 و 7) سبک رهبري کارمند مدار عملکرد خوبي خواهد داشت . (رابينز،1380، 228)
2-1-7-3-2. تئوري مسير-هدف :29
اين تئوري در سالهاي 1970بوسيله مارتين ايوانز و رابرت هـاوس30 ابداع شد .نقطه تمرکز وتأکيد آن به جاي صفات ثابت رهبر ، موقعيت و رفتارهاي رهبر مي باشد . بنابر اين ،اين تئوري امکان تطبيق رهبر با موقعيت را فراهم مي سازد . (مورهد و گريفين،1380، 287)
اين نظريه ريشه در تئوري انتظـار در انگيزش دارد و فرض مي کند که انگيزش يک شخص (ميزان تلاش) به ارزيابي وي از احتمال تحقق عملکرد خوب در نتيجه اين تلاش ، احتمال پاداش مادي يا رواني به عنوان نتيجه عملکرد خوب و ارزيابي پاداش برمي گردد . رهبر با شفاف سازي مسير ، کاهش مشکلات و افزايش رضايت شخصي افراد در طي راه ، مسير حرکت افراد را هموار نموده و بازدهي و نتيجه شخصي زيردستان را در قبال تحقق اهداف کاري افزايش مي دهد . طبق اين نظريه ، رهبران مؤثر در وضعيت هاي مختلف ،سبکهاي مختلف زير را در پيش مي گيرند : آمرانه ، حمايتي ، مشارکتي ، توفيق گرا (غلامزاده،1389)
رهبر بايد با توجه به خصوصيات پيروان خود و عوامل محيطي ، سبکي را در پيش گيرد که بتواند انگيزه لازم را در مرئوسان بوجود آورده و آنان را در تحقق اهداف مورد نظر ياري دهد . در غير اين صورت ،رفتار رهبر براي پيروان قابل پذيرش نخواهد بود . (الواني،1380، 146)
شکل 2-4. اجزاي متشکله تئوري مسير-هدف در رهبري (منبع: رابرت هاوس،1971، 321)
در واقع اين تئوري ، نظـريه اقتضايي فيدلر را توسعه داده و انگيزش کـارکنان را در انتخـاب سبک رهبري وارد معادله مي کند . اما از کمبودهايي مثل يافته هاي ناهماهنگ ،رتبه بندي هاي متوسط گروه،فقدان ملاحظه رهبري غير رسمي و مسائل مربوط به سنجش و ارزيابي رنج مي برد . (غلامزاده،1389)
2-1-7-3-3. تئوري رهبري وضعيتي:31
اين نظريه که توسط پائول هرسي و کنث بلانچارد32 ارائه شده است دو سبک رهبري وظيفه مدار و رابطه مدار را در قالب چهار سبک،ترکيب و به عنوان موقعيت نيزميزان بلوغ ورشد مرئوسان درسه عامل:انگيزه توفيق طلبي ، مسئوليت پذيري و ميزان تحصيلات و تجربيات خلاصه شده است . (الواني،1380، 147)
رهبري وضعيتي با توجه به ميزان آمادگي و بلوغ پيروان ، چهار نوع سبک رهبري را ارائه مي دهد که به موازات رشد توان و اعتماد افراد ، رهبر بايد از سبک هاي وظيفه مدار به سمت سبک هاي رابطه مدارتر و در نتيجه تفويضي تغيير سبک دهد . (غلامزاده،1389)
اين چهار سبک عبارتند از : فرماندهي33،حمايتي ، مربيگري34 و تفويضي35،(افجه،1385، 451)
(S3 سبک حمايتي(
) s2 سبک مربيگري (
(S4 سبک تفويضي (
(S1 سبک فرماندهي (
زياد
رفتار رابطه مدار
کم
زياد رفتار وظيفه مدار کم
(بالغ) (نا بالغ) ميزان بلوغ زير دستان زياد کم
شکل 2-5-شيوه هاي چهار گانه مدل رهبري وضعيتي ؛بلانچارد و زيگارمي،1985
بطور کلي اين الگـو فرض مي کند که انعطـاف پـذيري سبک در رهبري (مهارت هاي رفتاري) به اندازه توان تشخيص وضعيت و سبک (توان شناختي)لازم است . (غلامزاده،1389)
2-1-7-3-4- تئوري سه بعدي اثربخشي رهبري :
اين نظريه که توسط ويليام ردين36 (1970)ارائه شده است در واقع توسعه شبکه مديريت مي باشد که علاوه بر دو بعد سازمان گرايي و انسان گرايي،بعد شرايط و موقعيت نيزبدان افزوده شده است و رهبري در رابطه با اين ابعاد سه گانه مورد بررسي قرار مي گيرد . (الواني،1380، 144)
اين الگو چهار سبک را تشريح مي کند که بر مبناي تناسب شان با وضعيت مي توانند مؤثر و يا غير مؤثر باشند چهار سبک مؤثر و غير مؤثر رهبري در شکل زير نشان داده شده است : ( غلامزاده،1389 )
توسعه بخش
مجري
بوروکرات
مستبد خيرخواه
مناسب
موقعيت
.
نامناسب بالا
مأمور
سازشکار
فراري از کار
مستبد خودمحور
اثربخشي بالا
زياد
رابطه مدار
کم
زياد وظيفه مدار کم
شکل 2-6-الگوي سه بعدي رهبري، ردين ،1967، 17
2-1-7-4. نظريه هاي نوين رهبري :
اگر چه نظريه هاي سه گـانه پيشين تقريباً پذيرفته شده و درباره آن تحقيقـات فراوان انجام شده است اما هنوز هم اکثراً عقيده دارند که رهبري با مسائلي خاص مواجه است . بنابراين ديدگاه هاي متعدد جديدي نيز در حـال شکل گيري است که بينش بيشتري در فرآيند رهبري ايجاد مي کنند.در زير تعدادي از نظريه هاي جديد رهبري ارائه مي گردد :
2-1-7-4-1- نظريه رهبري تحول آفرين :
اين نظريه به ابعاد مناسب قبلي رهبري که شـامل ملاحظه و ابداع سـاختار مي باشد بعد مبتني بر چشـم انداز رهبري و مشارکت عاطفي و پرورش پيروان را اضافه کرده است . (کونه و همکاران،2002)
در اين مدل ، رهبران در سيستم سازماني و پيروان خود تغيير و تحول بوجود مي آورند، نفوذ مي کنند و به عنوان قهرمان شناخته مي شوند و تأثيرفوق العاده اي را در پيروان خود برجاي مي گذارند.(مقيمي،1386،284)
بطور کلي در مدل رهبري تحول آفرين37 تأثير گذاري ازحد اعضاي سازماني فراتر رفته و به ايجاد دگرگوني. وتحول در کل شالوده و فرهنگ سازماني مي انجامد .(زارعي متين،1388، 146)
در واقع رهبران تحول آفرين خود را عامل تغيير مي دانند ، در مواجهه با خطرات و مقاومتها شجاعت به خرج مي دهند،برانگيزش و توانمند سازي و اعتماد تأکيد دارند، ارزشهايي قوي دارند،اشتباهات و خطاها و ناکامي ها را همچون فرصتي براي يادگيري تلقي مي کنندو با پيچيدگيها،عدم اطمينان و ابهامات کنار مي آيند . (غلامزاده،1389و نول تي چي و ماري دوانا،1986)
رهبري تحول آفرين به بسط و گسترش ايده هاي جديد کمک مي کند و اهميت آن به حدي است که امروزه درباره مجموعه رهبر بايد بينديشيم نه فرد رهبر . يعني مجموعه اي که باهم همکاري مبتني بر اعتماد دارند . در اين نوع از رهبري ، رابطه بين رهبر و پيروان از سطح بالاتري برخوردار است و رهبر همواره در تلاش است تا شناسايي و تحريک سطوح بـالاي نيازها و انگيزه ها ، پيروان را تشويق مي کند تا استعداد هـاي نهفته خود را شکوفا کنند و به فراتر از منافع خود به منافع عموم فکر کنند . (بورنز،1987، 20)
رهبري تحول آفرين بر ارزشهاي اجتماعي مثل عدالت و برابري تأکيد دارد نه برارزشهاي ابزاري مثل وفاداري همچنين پيروان را توانمند مي سازند تا بطور مستقل،اساسي و خلاقانه و با ارتقاء سطوح خطرپذيري ،استقلال ، شايستگي ، اعتماد به نفس و خود ارزشي خود تفکر کنند . (غلامزاده،1389)
وجود رهبري تحول آفرين مي تواند درايجادو توسعه يک سازمان يادگيرنده بسيار مؤثر باشد.همچنين بر توسعه تعهد و انگيزش پيروان تمرکز دارد . (پورتر و اسميت،2006، 79)
مهمترين ويژگي هاي رهبري تحول آفرين که حاصل تحقيقات مختلف است بدين قرار مي باشند :
1. چشم انداز- بيان يک تصوير ايده آل از آينده بر مبناي ارزشهاي سازماني و جلب بسيج عمومي براي پذيرش آن
2.نفوذ آرماني- نفوذ در باورها ،هنجارها و ارزشها و حاکم ساختن ارزشهاي جديد بر بافت فکري سازمان
3.ارتباطات الهام بخش- ايجاد انگيزه و اعتماد به نفس و توانمندي بالا در پيروان
4. تحريک استعداد فرهيختگي- فراهم کردن فضاي لازم براي دريافت پيشنهادات و ارتقاي سطح ابتکار فردي و جمعي جهت تقويت ظرفيت يادگيري پيروان
5.نهادينه ساختن تغييرات در ساختارها و سيستم ها و ذهن افراد
6.جلب اعتماد عمومي و ايجاد و توسعه آن در سازمان براي ايجاد انسجام عمومي
7.رهبري حمايتي -بيان علاقه به پيروان و توجه به نيازهاي فردي آنها ( زارعي متين ،1388، 150)
پردازش اين ويژگيها احتياج به پاردايم

تکه های دیگری از این پایان نامه را می توانید

در شماره بندی فوق بخوانید

متن کامل پایان نامه ها در سایت homatez.com موجود است

You may also like...

Add a Comment