منبع پایان نامه با موضوع اعتماد متقابل، چشم انداز

در اين سبک ، تصميم گيري ها کـاملاً مشارکتي است و گروه هاي رسمي و غيررسمي باهم در آميخته اند . (الواني،1380، 141)
به عقيده ليکرت،اين سبک شالوده استواري براي افزايش بازدهي فراهم مي آورد .وي دلايل خود را چنين ارائه مي دهد :”تمام کارها بوسيله انسان ها انجام مي گيرد.دانش،قوه تخيل،وابستگي و ارزش انساني است که بازدهي را تعيين مي کند . در محيط ، اشتراک مساعي آدم ها ترغيب مي شوند که انديشه ها و پيشنهادات خود را مطرح کنند . زيردستـان مي توانند در فرآيند تصميم گيري شرکـت کنند . در اين حـالت کل سازمان بصورت يک تيم منسجم براي رسيدن به هدف هايش تلاش مي کند.” (مرضيه کاظمي،1389)
بطور خلاصه،سبک اول طرفدار کار و توليد است و بسيار تشکيلاتي مي باشد اما سبک چهارم طرفدار ارتباطات و بر پايه کار گروهي ،اعتماد متقابل و اطمينان بنا نهاده شده است .سبکهاي دوم و سوم مراحلي بينا بين در ميان دو سبک ديگر مي باشند.(ليکرت،1961)لازم به ذکر است که در اين پژوهش از سبکهاي رهبري ليکرت استفاده شده است .
رويکردهاي رفتاري رهبري نيز کاستي هايي دارند از جمله اينکه به خاطر تأکيد زياد از حدي که رهبر ، پيروان و وظيفه به قيمت بي توجهي به وضعيت داشتند ناکام ماندند . (ويپ و پتي گريو،1993، 205) همچنين رفتار رهبران مياني را نيز که از آنها انتظـار مي رفت چشم انداز و راهبرد هاي تعيين شده توسط رهبران ارشد را به پيروان ترجمه کنند درمحاسبه نياوردند(زاکارو و کليموسکي،2001، 16)از ديگر انتقادات وارد براين نظريه ها ناديده گرفتن رهبري غيررسمي (برايمن،1992،10) و ارزش ها مي باشد . (غلامزاده،1389)
2-1-7-3. نظريه هاي اقتضايي :
در اين نگرش ، يک سبک رهبري به عنوان بهترين وجود ندارد بلکه رهبر بر مبناي ماهيت وضعيت و پيروان ، سبک هاي مختلفي را پيش مي گيرد صرفنظر از اينکه در گـذشته چه سبکي مؤثر واقع شده است . به عبـارت ديگر،اثربخشي يک سبک ويژه رهبري به رابطه بين ويژگيهاي رهبر،پيروان و وضعيت بستگي دارد. (غلامزاده،1389)
حال به چند تئوري اقتضايي در ذيل اشاره مي شود :
2-1-7-3-1. نظريه اقتضايي فيدلر :
در اين نظريه شيوه هاي رهبري تقريباً همانند شبکه مديريت در دو قطب کارمند مدار و وظيفه مدار قرار گرفته اند و سه عامل نيز به عنوان شاخص هاي موقعيت و شرايط قلمداد گرديده اند که عبارتند از : (فيدلر،1969، 230)
1.رابطه بين رهبر و پيروان
2. ميزان قدرت شغلي و قانوني رهبر
3.نحوه تعريف و ساختار دهي کار
بر طبق اين نظريه ، يک وضعيت زماني بسيار مسـاعد و منـاسب است که کار داراي ساختار شفاف باشد ، رهبر داراي قدرت زياد و نيز رابطه خوبي با گـروه باشد .يک وضعيت نـامساعد نيز وضعيتي است کـه در آن ، کار ساختارمند نبوده ، اختيار رهبر اندک بوده و رابطه اش با پيروان نيز ضعيف باشد .
به اعتقاد فيدلر28 تغيير سبک رهبري براي ايجـاد تنـاسب با وضعيت ، بسي دشوارتر از تغيير خود رهبر . جهت ايجاد اين تناسب است . (غلامزاده،1389)
بر اسـاس اين تئوري در صورتي که موقعيت بسيار مطلوب يا بسيار نـامطلوب باشد رهبري وظيفه گرا و آمرانه بسيار اثربخش است و زماني که موقعيت در حد متوسط باشد سبک رهبري کارمندگرا اثربخشي بيشتري دارد . (قاسمي،1382، 321)
شکل 2-3. دستاوردهاي الگوي فيدلر (منبع:رابينز،1380، 228)
بنابراين فيدلر پيشنهاد مي کند که اگر فرد با شرايط 1 ،2 ، 3 ، 5 و 8 روبرو شود رهبري توليد گـرا عملـکرد بهتري خواهد داشت و اگر شرايط بصورت نسبي مطلوب باشد (4 و 6 و 7) سبک رهبري کارمند مدار عملکرد خوبي خواهد داشت . (رابينز،1380، 228)
2-1-7-3-2. تئوري مسير-هدف :29
اين تئوري در سالهاي 1970بوسيله مارتين ايوانز و رابرت هـاوس30 ابداع شد .نقطه تمرکز وتأکيد آن به جاي صفات ثابت رهبر ، موقعيت و رفتارهاي رهبر مي باشد . بنابر اين ،اين تئوري امکان تطبيق رهبر با موقعيت را فراهم مي سازد . (مورهد و گريفين،1380، 287)
اين نظريه ريشه در تئوري انتظـار در انگيزش دارد و فرض مي کند که انگيزش يک شخص (ميزان تلاش) به ارزيابي وي از احتمال تحقق عملکرد خوب در نتيجه اين تلاش ، احتمال پاداش مادي يا رواني به عنوان نتيجه عملکرد خوب و ارزيابي پاداش برمي گردد . رهبر با شفاف سازي مسير ، کاهش مشکلات و افزايش رضايت شخصي افراد در طي راه ، مسير حرکت افراد را هموار نموده و بازدهي و نتيجه شخصي زيردستان را در قبال تحقق اهداف کاري افزايش مي دهد . طبق اين نظريه ، رهبران مؤثر در وضعيت هاي مختلف ،سبکهاي مختلف زير را در پيش مي گيرند : آمرانه ، حمايتي ، مشارکتي ، توفيق گرا (غلامزاده،1389)
رهبر بايد با توجه به خصوصيات پيروان خود و عوامل محيطي ، سبکي را در پيش گيرد که بتواند انگيزه لازم را در مرئوسان بوجود آورده و آنان را در تحقق اهداف مورد نظر ياري دهد . در غير اين صورت ،رفتار رهبر براي پيروان قابل پذيرش نخواهد بود . (الواني،1380، 146)
شکل 2-4. اجزاي متشکله تئوري مسير-هدف در رهبري (منبع: رابرت هاوس،1971، 321)
در واقع اين تئوري ، نظـريه اقتضايي فيدلر را توسعه داده و انگيزش کـارکنان را در انتخـاب سبک رهبري وارد معادله مي کند . اما از کمبودهايي مثل يافته هاي ناهماهنگ ،رتبه بندي هاي متوسط گروه،فقدان ملاحظه رهبري غير رسمي و مسائل مربوط به سنجش و ارزيابي رنج مي برد . (غلامزاده،1389)
2-1-7-3-3. تئوري رهبري وضعيتي:31
اين نظريه که توسط پائول هرسي و کنث بلانچارد32 ارائه شده است دو سبک رهبري وظيفه مدار و رابطه مدار را در قالب چهار سبک،ترکيب و به عنوان موقعيت نيزميزان بلوغ ورشد مرئوسان درسه عامل:انگيزه توفيق طلبي ، مسئوليت پذيري و ميزان تحصيلات و تجربيات خلاصه شده است . (الواني،1380، 147)
رهبري وضعيتي با توجه به ميزان آمادگي و بلوغ پيروان ، چهار نوع سبک رهبري را ارائه مي دهد که به موازات رشد توان و اعتماد افراد ، رهبر بايد از سبک هاي وظيفه مدار به سمت سبک هاي رابطه مدارتر و در نتيجه تفويضي تغيير سبک دهد . (غلامزاده،1389)
اين چهار سبک عبارتند از : فرماندهي33،حمايتي ، مربيگري34 و تفويضي35،(افجه،1385، 451)
(S3 سبک حمايتي(
) s2 سبک مربيگري (
(S4 سبک تفويضي (
(S1 سبک فرماندهي (
زياد
رفتار رابطه مدار
کم
زياد رفتار وظيفه مدار کم
(بالغ) (نا بالغ) ميزان بلوغ زير دستان زياد کم
شکل 2-5-شيوه هاي چهار گانه مدل رهبري وضعيتي ؛بلانچارد و زيگارمي،1985
بطور کلي اين الگـو فرض مي کند که انعطـاف پـذيري سبک در رهبري (مهارت هاي رفتاري) به اندازه توان تشخيص وضعيت و سبک (توان شناختي)لازم است . (غلامزاده،1389)
2-1-7-3-4- تئوري سه بعدي اثربخشي رهبري :
اين نظريه که توسط ويليام ردين36 (1970)ارائه شده است در واقع توسعه شبکه مديريت مي باشد که علاوه بر دو بعد سازمان گرايي و انسان گرايي،بعد شرايط و موقعيت نيزبدان افزوده شده است و رهبري در رابطه با اين ابعاد سه گانه مورد بررسي قرار مي گيرد . (الواني،1380، 144)
اين الگو چهار سبک را تشريح مي کند که بر مبناي تناسب شان با وضعيت مي توانند مؤثر و يا غير مؤثر باشند چهار سبک مؤثر و غير مؤثر رهبري در شکل زير نشان داده شده است : ( غلامزاده،1389 )
توسعه بخش
مجري
بوروکرات
مستبد خيرخواه
مناسب
موقعيت
.
نامناسب بالا
مأمور
سازشکار
فراري از کار
مستبد خودمحور
اثربخشي بالا
زياد
رابطه مدار
کم
زياد وظيفه مدار کم
شکل 2-6-الگوي سه بعدي رهبري، ردين ،1967، 17
2-1-7-4. نظريه هاي نوين رهبري :
اگر چه نظريه هاي سه گـانه پيشين تقريباً پذيرفته شده و درباره آن تحقيقـات فراوان انجام شده است اما هنوز هم اکثراً عقيده دارند که رهبري با مسائلي خاص مواجه است . بنابراين ديدگاه هاي متعدد جديدي نيز در حـال شکل گيري است که بينش بيشتري در فرآيند رهبري ايجاد مي کنند.در زير تعدادي از نظريه هاي جديد رهبري ارائه مي گردد :
2-1-7-4-1- نظريه رهبري تحول آفرين :
اين نظريه به ابعاد مناسب قبلي رهبري که شـامل ملاحظه و ابداع سـاختار مي باشد بعد مبتني بر چشـم انداز رهبري و مشارکت عاطفي و پرورش پيروان را اضافه کرده است . (کونه و همکاران،2002)
در اين مدل ، رهبران در سيستم سازماني و پيروان خود تغيير و تحول بوجود مي آورند، نفوذ مي کنند و به عنوان قهرمان شناخته مي شوند و تأثيرفوق العاده اي را در پيروان خود برجاي مي گذارند.(مقيمي،1386،284)
بطور کلي در مدل رهبري تحول آفرين37 تأثير گذاري ازحد اعضاي سازماني فراتر رفته و به ايجاد دگرگوني. وتحول در کل شالوده و فرهنگ سازماني مي انجامد .(زارعي متين،1388، 146)
در واقع رهبران تحول آفرين خود را عامل تغيير مي دانند ، در مواجهه با خطرات و مقاومتها شجاعت به خرج مي دهند،برانگيزش و توانمند سازي و اعتماد تأکيد دارند، ارزشهايي قوي دارند،اشتباهات و خطاها و ناکامي ها را همچون فرصتي براي يادگيري تلقي مي کنندو با پيچيدگيها،عدم اطمينان و ابهامات کنار مي آيند . (غلامزاده،1389و نول تي چي و ماري دوانا،1986)
رهبري تحول آفرين به بسط و گسترش ايده هاي جديد کمک مي کند و اهميت آن به حدي است که امروزه درباره مجموعه رهبر بايد بينديشيم نه فرد رهبر . يعني مجموعه اي که باهم همکاري مبتني بر اعتماد دارند . در اين نوع از رهبري ، رابطه بين رهبر و پيروان از سطح بالاتري برخوردار است و رهبر همواره در تلاش است تا شناسايي و تحريک سطوح بـالاي نيازها و انگيزه ها ، پيروان را تشويق مي کند تا استعداد هـاي نهفته خود را شکوفا کنند و به فراتر از منافع خود به منافع عموم فکر کنند . (بورنز،1987، 20)
رهبري تحول آفرين بر ارزشهاي اجتماعي مثل عدالت و برابري تأکيد دارد نه برارزشهاي ابزاري مثل وفاداري همچنين پيروان را توانمند مي سازند تا بطور مستقل،اساسي و خلاقانه و با ارتقاء سطوح خطرپذيري ،استقلال ، شايستگي ، اعتماد به نفس و خود ارزشي خود تفکر کنند . (غلامزاده،1389)
وجود رهبري تحول آفرين مي تواند درايجادو توسعه يک سازمان يادگيرنده بسيار مؤثر باشد.همچنين بر توسعه تعهد و انگيزش پيروان تمرکز دارد . (پورتر و اسميت،2006، 79)
مهمترين ويژگي هاي رهبري تحول آفرين که حاصل تحقيقات مختلف است بدين قرار مي باشند :
1. چشم انداز- بيان يک تصوير ايده آل از آينده بر مبناي ارزشهاي سازماني و جلب بسيج عمومي براي پذيرش آن
2.نفوذ آرماني- نفوذ در باورها ،هنجارها و ارزشها و حاکم ساختن ارزشهاي جديد بر بافت فکري سازمان
3.ارتباطات الهام بخش- ايجاد انگيزه و اعتماد به نفس و توانمندي بالا در پيروان
4. تحريک استعداد فرهيختگي- فراهم کردن فضاي لازم براي دريافت پيشنهادات و ارتقاي سطح ابتکار فردي و جمعي جهت تقويت ظرفيت يادگيري پيروان
5.نهادينه ساختن تغييرات در ساختارها و سيستم ها و ذهن افراد
6.جلب اعتماد عمومي و ايجاد و توسعه آن در سازمان براي ايجاد انسجام عمومي
7.رهبري حمايتي -بيان علاقه به پيروان و توجه به نيازهاي فردي آنها ( زارعي متين ،1388، 150)
پردازش اين ويژگيها احتياج به پاردايم

متن کامل پایان نامه فوق در سایت sabzfile.com موجود است

You may also like...

Add a Comment