منبع پایان نامه با موضوع ارباب رجوع، عملکرد سازمان، رفتار کارکنان

که مـأموريت و اهداف سازماني تحقق مي يابد . امروزه مديريت بايد در همه بخش ها در جستجوي تدابير و راه حلهايي باشد که تحقق اهداف را به بهترين وجه ممکن سازد .يکي از راهکارهايي که اين مهم را عملي مي سازد تغيير سبک و نگرش مدير و شاخص هاي رفتاري آن است که به کمک آن مي توان با بهره جويي از نظرات کارکنان و با اتخاذ يک روش غير دستوري و انگيزاننده، بازدهي را فزوني بخشيد،به رضايت آنان افزود و سازماني اثربخش و کار آمد به وجود آورد.
از آنجايي که مدير به عنوان نماينده رسمي سازمان براي ايجاد هماهنگي و افزايش بهره وري در رأس سازمان قرار دارد مي تواند با اعمال سبکهاي رهبري مناسب باعث بوجود آمدن روحيه و انگيزش قوي در کارکنان شود پس موفقيت سازمانها در تحقق اهداف در گرو چگونگي اعمال مديريت و سبک هاي مؤثر رهبري مدير است و ارائه خدمات اثربخش به جامعه تا حد زيادي به کار گروهي و رفتار کارکنان در سازمان و سبک رهبري مديران اين سازمان ها بستگي دارد.
موضوع رهبري مورد توجه بسياري از پژوهشگران واقع شده است. نتايج اين پژوهشها منجر به ارائه و توسعه تئوري هاي مختلفي در زمينه سبکهاي رهبري مديران شده است. بررسي اين تئوريها طيف وسيعي از سبکهاي رهبري از سبکهاي آمرانه و استبدادي تا سبکهاي مشارکتي و تحولگرا را نشان مي دهد. از اين رو يک مدير مي تواند در موقعيت هاي گوناگون سبک هاي متفاوت را براي رهبري کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازماني کارکنان برگزيند.
در حدود 20 سال پيش يعني در سالهاي 1992-1993روانشناسان صنعتي اراده گرايي و مشارکت داوطلبانه را در سازمانها مورد پژوهش و تفحص قرار دادند، و روانشناسان، زمينه را با محيط حيات سازماني ، رفتار شهروندي سازماني نامگذاري کردند.اين گونه رفتار ها کاملاَ داوطلبانه و فردي هستند و اين بدين معني است که افراد براي اجراي اين نوع رفتارها به طور رسمي پاداش دريافت نمي کنند،و نيز به علت عدم اجراي آنها مجازات و تنبيه نمي شوند.در واقع رفتار شهروندي افعال و اقدامات ايثارگرانه و تمايلات به از خود گذشتگي کارکنان را به منظورتأمين آسايش و رفاه ديگران تبيين مي کند.بعلاوه محيطهاي رقابتي کسب کار امروزي کارکناني را مي طلبد که شهروندان خوبي باشند،به شکلي که کارکنان تمايل به گسترش همياري وکمک به همکاران،کارفرمايان و ارباب رجوع از خود بروز دهند.(کيم و اسلات، 1990،1 )
امروزه علاوه بر عوامل سنتي توليد، زمين و سرمايه ، ايجاد دانش جمعي به عنوان يک منبع کليدي و يک وظيفه راهبردي براي موفقيت سازمانها تلقي مي شود.توليد دانش منبعي است که در ذهن انسان نهفته است و خلق و نشر آن فعاليتي نا محسوس مي باشد و با اجبار محقق نمي شود بلکه مستلزم همکاري داوطلبانه افراد و پذيرش مسئوليت هاي سازماني ،تعهد و اعتماد متقابل و خرد جمعي افراد سازماني مي باشد و بدون آنها سازمان نمي تواند مدت زمان زيادي بقاي مؤثر داشته باشد.
در اين راستا ،سازمانها به منظور رقابت در صحنه پر چالش جهاني،ارضاي نيازها و انتظارات مشتريان و سازگاري با ماهيت در حال تغيير شغل در تلاشند تا کارکناني را بکار گيرند که فراتر از وظايف و نقش رسمي و تعريف شده در شرح شغلشان عمل کنند. زيرا اعتقاد بر اين است که اين رفتارها مي توانند عواملي مؤثر بر يادگيري شغلي ، تعهد سازماني و عزت نفس باشند و مشارکت کارکنان را در برنامه ها تحت تأثير قرار دهند.
1-1)بيان مسأله
از آنجايي که نيروي انساني مهمترين و ارزشمند ترين عامل بين عوامل و منابع مختلف توليد است بنابر اين اهداف و منافع افراد لزوماَبا يکديگر انطباق نداشته و چگونگي اتخاذ سبک هاي رهبري از سوي مديران در برخورد با موقعيت هاي متفاوت سازماني به منظور حصول اثربخش يکي از مهمترين مباحث اساسي علوم رفتاري در حوزه رهبري است . در اين راستا کارکنان هر سازمان مهمترين جزء سازمان محسوب مي شوند که بي توجهي به خواست و نظرات آنها غير قابل اجتناب است. با عامل انساني بايد در نهايت عزت و احترام برخورد کرد زيرا سالها سرمايه گزاف صرف تربيت و پرورش انسانهاي متخصص ، فهيم و متعهد شده تا پس از سالها برنامه ريزي به اوج بازدهي برسند. پس يک مدير بايد در موقعيت هاي گوناگون سبک هاي متفاوت را براي رهبري کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازماني کارکنان برگزيند(مصدق راد،1381)
همچنين امروزه کارکنان از تحصيلات بالايي برخوردار هستند و کارها بيشتر تخصصي شده است، بنابراين نمي توان مثل گذشته آنها را وادار به انجام کار کرد. در سازمانهاي امروزي نياز بيشتري به مشارکت کارکنان در مديريت سازمان مي باشد. در حقيقت تغيير سبك مديريت از حالت مديريت استبدادي به سمت مديريت مشارکتي منجر به موفقيت هر چه بيشتر سازمان مي گردد .سبك رهبري كه منجر به مشاركت گروهي كاركنان و تشكيل گروههاي كاري گردد، موجب انجام اثربخش، كارآمد، منظم و هماهنگ كارها مي گردد. علاوه بر اين، بكارگيري سبك رهبري حمايتي و مشاركتي منجر به افزايش لذت انجـام كار در كـاركنان مي گردد. (سان جان،1998)
همواره سبک رهبري به عنوان يکي از عوامل موثر رضايت شغلي ،تعهد سازماني و افزايش بهره وري سازمان به حساب مي آيد و در دانش مديريت ، رهبري سازماني در کنار برنامه ريزي و سازماندهي و کنترل يکي از وظايف ضروري مدير تلقي مي شود و نقش پراهميتي درافزايش اثربخشي سازمان دارد بنابراين سازمانهايي که نيازمند جهش عمده در افزايش کارآمدي مي باشند بايستي زمينه را به گونه اي فراهم سازند که کارکنان و مديرانشان با طيب خاطر تمامي تجربيات ،تواناييها و ظرفيتهاي خود را در جهت اعتلاي اهداف سازماني به کار گيرند. اين امر ميسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندي سازماني شناسايي و بسترهاي لازم براي پياده سازي اين گونه رفتار ها فراهم گردد.
شهروند خوب سازماني يك تفكر و ايده است وآن شامل رفتارهاي متنوع كاركنان نظير پذيرش و به عهده گرفتن وظايف و مسئوليت هاي اضافي،پيروي از مقررات و رويه هاي سازماني،حفظ و توسعه نگرش مثبت شكيبايي و تحمل نارضايتي و مشكلات در سرکارمي باشد . بر پايه و اساس تئوريها و نظريه هاي سازماني مسلماَرفتار شهروندي سازماني به رقابت و عملكرد سازمانها كمك مي كند به علاوه رغبت به تمايل به رفتار شهروندي به علت رقابت هاي روز افزون جهاني اهميت ويژه اي دارد. (زارعي متين،1388 )
رفتار شهروندي سازماني براي هر سازماني مطلوب است چرا كه با متغير هاي سازماني مهمي همچون رضايت شغلي،نگهداري سيستم و بهره وري سازماني ارتباط دارد نتايج مطالعات نشان مي دهد كه مديران مي توانند رفتار شهروندي سازماني را با ايجاد يا بهبود محيط كاري مثبت پرورش دهند به جاي آنكه متوسل به زور و اجبار شوند به فرايندهاي انتخاب يا استخدام يا جامعه پذيري اتكانمايند تا اين رفتارها را ايجاد نمايند.(ماركيسون،1996،46)
عليرغم پذيرش در حال رشدي كه مفهوم رفتار شهروندي سازماني داشته برخي محققان پرسش هايي را در خصوص اينكه چگونه رفتار شهروندي سازماني بايد از نظر تئوريكي تعريف گرديده و مورد انـدازه گيري قرار گيرد مطرح نمودند. موضوع مهمي كه در اين بين به اندازه كافي روشن است مرز مفهومي بين رفتار شهروندي سازماني،رفتار فرا نقشي و رفتار هاي درون نقشي مي باشد كه آنها را از هم متمايز مي سازد، اما برخي مطالعات نشان مي دهد كه مرز بين اين دو مفهوم از ديدگاه كاركنان متفاوت است. (ماريسون،1994،1543)
در اين پژوهش سعي خواهد شد با اخذ اين پيش فرض که بين سبك رهبري مديران و رفتار شهروندي سازماني کارکنان ارتباط وجود دارد تا نوع اين رابطه معلوم گردد.
پس مسئله اصلي و بعبارتي پرسش پژوهش اين خواهد بود که:
“آيا مي توان رابطه معنا داري بين تغيير سبك رهبري شخص مدير و رفتارشهروندي سازماني کارکنان يافت؟” و يا در کلامي ديگر،آيا مي توان به جهت بهبود رفتارشهروندي سازماني درکارکنان الگوي خاصي را درمديريت پيشه کرد و از ميان عوامل مربوط به سبك رفتـاري مدير،کدام يک تـاثير بيشتري بر رفتـار شهروندي كاركنان سازمان مورد مطالعه خواهدداشت.
1-2- اهميت و ضرورت تحقيق
سرنوشت هر سازماني را مديريت و سازماندهي مناسب تشکيلات آن رقم مي زند در اين ميان،مديران در رأس هر سازماني مي توانند نقش سازنده، مؤثر و هماهنگ کننده در جنبه هاي مختلف سازمان داشته باشند آنان مي توانند با اعمال سبک مديريت مناسب در افزايش تعهد سازماني و وفاداري کارکنان خود نقش اساسي داشته باشند.موفقيت سازمانهاي بزرگ امروزي مرهون هدايت و رهبري شايسته آن است لذا بايد در انتخاب مديران صاحب صلاحيت،دقت نظر و کوشش شود.کارکنان هر سازماني به دنبال رهبري هستند تا براساس انگيزش بيروني بتوانند محرکي را براي ايجاد هماهنگي و سازگاري بين آنان و اهداف سازمان پديد آورد.(حقيقي،1384،123)
رهبري به عنوان يکي از وظايف مهم مديران،علم و هنر نفوذ درافراد به منظور دستيابي به اهداف مي باشد.سبک رهبري تعيين کننده جو،فرهنگ و راهبردهاي حاکم بر سازمان است.سبک رهبري مجموعه اي از نگرشها ،صفات و مهارتهاي مديران است که بر پايه چهار عامل نظام ارزشها ،اعتماد به کارکنان، تمايلات رهبري و احساس امنيت در موقعيت هاي مبهم شکل مي گيرد(مصدق راد،1381)
همچنين سبک رهبري بيانگر چگونگي تعامل مديران با کارمندان تحت سرپرستي مي باشد(پرا،2000)
امروزه پيوندهاي مفهومي و تجربي بيشماري در رابطه با عملكرد شهروندي سازماني و اثر بخشي سازماني وجود دارد تحقيقاتي كه در رابطه با قلمرو عملكرد نمايش داده شده است عمدتاً و يا بخشهايي از شخصيت تمايل به پيش بيني بهتر عملكرد شهروندي از عملكرد وظايف دارد بنابر اين كاربرد سنجش شخصيت احتمالاً منجر به انتخاب افرادي مي گردد كه مي توانند براي شهروندي مناسب و واجد برخي صلاحيتها وشايستگي باشند. بيشترين توجه و رغبت به مقوله شهروندي سازماني در 15 سال گذشته رخ داده است و سوالي كه ممكن است در اين رابطه مطرح گردد، اين است كه آيا اهميت رفتار شهروندي سازماني به تداوم اهميت آن در آينده مي باشد؟
چهار روند و نگرش معاصر به اين سؤال پاسخ مي دهند:
اولين روند رقابت هاي جهان بويژه حمايت هاي سازماني و ابتكارات ذاتي و دروني كاركنان به طور فزاينده اي به اهميت رفتار شهروندي سازماني افزوده است.
دومين روند به سازمانهاي تيم محور مرتبط است كه امروزه در اين سازمانها بيشتر رايج شده اند و چنين سازمانهايي ممكن است نياز به مؤلفه هاي شخصي و حمايتي عملكرد شهروندي را افزايش دهند.
سومين روند خدمت رساني به مشتريان و رضايت ارباب رجوع مي باشدکه امروزه به طور فزاينده اي مورد تأکيد قرار گرفته است.
و چهارمين روند به عملکرد سازماني اشاره دارد که ممکن است نيازمند کاهش مستمر تعداد کارکنان به منظور وفق پذيري با تحولات و تمايل براي ظهور و ترويج بيشتر تلاشهاي حياتي آنها باشد (بورمن،2001، 4-1)
رفتار شهروندي سازماني از نظر فردي اهميت ناچيز دارد اما بطور کلي هم به سازمان و هم به کارکنان براساس رويکردهاي متنوع منفعت مي رساند . نسبت به منافع سازماني ،رفتار شهروندي باعث داشتن يک گروه از کارکنان مي شود که به شرکت متعهد هستند. به اعتقاد جن 1988 صرف وجود رفتار شهروندي سازماني باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غيبت کارکنان مي گردد و کارکناني که به شرکت متعهدند با شرکت به مدت طولاني باقي مي مانند و محصولاتي با کيفيت بالا توليد مي کنند و به موقعيت سازمان کمک مي کنند. همچنين رفتارشهروندي سازماني ممکن است يک محيط کاري بهتر درون سازماني را ارتقاء دهد. (ريچارد کويمن،2001،7)
1-3) بيان اهداف تحقيق :
اهداف اين پژوهش به شرح ذيل مي باشد:
الف-

تکه های دیگری از این پایان نامه را می توانید

در شماره بندی فوق بخوانید

متن کامل پایان نامه ها در سایت homatez.com موجود است

You may also like...

Add a Comment