مدل:دانلود رایگان پایان نامه :عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )

مدل شماره 5 : (کمپانی نسان موتورز”1992)

این الگو توسط یک شرکت ژاپنی که خود در مقوله بهره وری از موقعیت ممتازی برخوردار است ارائه و توصیه شده است و مشتمل بره اصل موثر بر بهره وری نیروی انسانی سازمانهاست :

1)اشتغال با ثبات کارکان (استخدام مدام العمر) که از طریق انعطاف شغلی و داشتن آئین نامه استخدامی جامع و واضح تحصیل می شود.

2)مشارکت و درگیر بودن کارکنان در امور سازمان که مستلزم جریان باز وآزاد اطلاعات “دو جانبه بودن ارتباطات سازمانی و استقرار نظام پیشنهادات است .

3)رفتار عادلانه (منصفانه) با همه کارکنان

4)امکان رشد و ترقی شخصی و شغلی کارکنان که از طریق برنامه های آموزشی و تربیتی “ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی و همچنین استقرار نظام ارتقاء از داخل سازمان تامین می شود.

5)نظام جبران خدمت قابل رقابت با سایر سازمان ها.

مدل شماره 6 : (احمد احمدیان”1371)

این مدل توسط یک محقق ایرانی شاغل به تدریس در دانشگاههای امریکا ارائه شده و طی آن به عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری اشاره کرده است :

1)کارکنان باید امکان رشد و پیشرفت داشته باشند.

2)کیفیت زندگی کاری و زندگی شخصی کارکنان باید از طریق کار بهبود بخشد.

3)کارکنان باید امکان مشارکت در اداره امور سازمان را داشته باشند.

4)کارکنان باید در کارشان تا حد امکان استقلال عمل داشته باشند.

5)محیط کار باید با صفا و صمیمی باشد.

6)فرد باید از از انجام بنحوی سریع و موثر خوشنود و سر بلند شود.

7)کار باید به نحوی سازمان داده شود که فرد بتواند حتی الامکانکار را خودش تکمیل کند و نتیجه کارش را ببیند.

8)محیط کار باید به فرد احساس راحتی بدهد.

9)کار باید به نحوی طراحی شود که نتایج معینی”ملموس و ارضاءکننده داشته باشد.

مدل شماره 7 : (نصرالله غفاری”1373)

این مدل توسط یکی از اساتید دانشگاههای کشور ارائه شده است و بر6عامل به عنوان تقویت کننده بهره وری نیروی انسانی تاکید دارد که عبارتنداز:

1)آموزش و تربیت کارکنان.

2)سیستم پرسنلی که شامل امنیت شغلی و رفتار عادلانه با کارکنان است .

3)مدیریت صحیح از طریق استقرار سیستم ها و استانداردهای مناسب .

4)ایجاد انگیزه در کارکنان .

5)حسن روابط کارگران و کار فرمایان .

مدل شماره 8: (فردریک هرزبرگ) :

یکی از جالب ترین سلسله مطالعاتی که بر مساله بهره وری کارکنان توجه دارد بوسیله فردریک هرزبرگ انجام شده است در نتیجه این مطالعات نظریه ای درباره انگیزه کار وضع گردیده که برای بهره وری منابع انسانی نتایج ضمنی فراوانی داشت.

هرزبرگ ضمن ساختن و پرداختن تئوری انگیزش “بهداشت محقا پی برده بود که معرفت درباره طبیعت انسان “نیازها و انگیزه های او می تواند برای افراد و سازمان ها با ارزش باشد او در این مورد می گوید:

(( برای مدیریت “تحقیق و مطاله درباره گرایش شغلی کارکنان “موجب افزایش بهره وری”کاهش غیبت و روابط انسانی بهتری در کار می شود )) .

هرزبرگ کار خود را با جمع آوری داده هایی درباره گرایش های شغلی آغاز کرد تا بر اساس آنها بتواند مفروضاتی درباره رفتار انسان بدست آورد.تئوری او در نتیجه تجلیل یک مطالعه مقدماتی در موسسه خدمات روانشناسی پیتسبورگ شکل گرفت . این مطالعه در برگزیده مصاحبه های گسترده ای با قریب دویست نفر از مهندسان و حسابداران بخش های صنعتی در پیتسبورگ بود.

هرزبرگ در تحلیل داده های حاصل از این مصاحبه نتیجه گرفت که انسان دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساسا مستقل از یکدیگرند وبه طریق مختلفی رفتار را تحت تاثیر قرار میدهند.او پی برد وقتی که افراد از کار خود احساس نارضائی می کنند نارضائی آنها به محیطی مربوط است که در آن کار می کنند و در مقابل وقتی که افراد درباره کار خود احساس خشنودی می کنند این خشنودی به خود کار مربوط می شود.هرزبرگ اولین طبقه نیازها را عوامل بهداشت نامید زیرا این نیازها اگر ارضا شوند مانع نارضائی شغلی می گردندواولین طبقه نیازهارا انگیزه ها نامید زیرا این نیازها موجبات انگیزش افراد را برای بهره وری مطلوبتر فراهم می سازند .از نظر هرزبرگ انگیزه ها یا عواملی که بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها تاثیرات مثبت دارند عبارتند از :

1) کسب موفقیت

2) قدردانی برای انجام کار

3) کار تلاش انگیز

4) مسئولیت فزاینده

5) امکان رشد و توسعه

از نظر هرزبرگ اقدامی که واقعا درباره کار یا شغل ضرورت دارد و موجبات بهره وری کارکنان را فراهم می آورد پر مایه کردن یا تقویت شغل است. منظور از تقویت شغل بالا بردن عمدی سطح مسئولیت “حدود تلاش برانگیزی شغل است .

مدل شماره 9: (حسین عظیمی”1371)

این مدل توسط یکی از صاحب نظران کشور در امر توسعه اقتصادی عنوان شده است وی معتقد است نیروی انسانی باید واجد شرایط و ویژگیهای زیر باشد تا قدرت تولید و بهره وری داشته باشد :

1) انرژی

2) پشتکار

3) انگیزه

4) دانش

5) مهارت

به عبارت دیگر بهره وری نیروی انسانی در فرایند تولید به این نکته وابسته است که این انسان تا چه حد دارای انرژی است چقدر استقامت دارد”از شکست ها و ناکامی ها درس می گیرد و نا امید و مایوس نمی شود.تا چه حد دارای انگیزه برای کار و فعالیت است.چه میزان دانش و شناخت(نظری)نسبت به کار دارد و چه مقدارمهارت برای کاربرد عملی دانش خود را داراست در واقع از دید این محقق بهره وری هر فرد در گرو دانستن و خواستن اوست.

مدل شماره 10 : (مرتضوی”شهرناز”1373)

یکی از محققین کشور که تحقیقات زیادی در مورد یافتن عوامل موثر بر بهره وری کارکنان سازمان ها دارد پس هز چند تحقیق ( یک تحقیق بین فرهنگی میان ایران و چهار کشور دیگر )4 عامل موثر بر بهره وری را به شرح زیر مطرح می کند :

1) رضایت شغلی کارکنان : چنانچه کارکنان بنا به دلائلی مثل حقوق و مزایای مناسب “امکان ارتقاء شرایط شغلی مطلوب روابط و مناسبات انسانی با همکاران و مدیران و….”از رضایت شغلی بالایی برخوردار باشند بهره وری مطلوبی نیز خواهد داشت.

2) تعهد سازمانی : چنانچه کارکنان از طریق پذیرش واقعی اهداف و ارزش های سازمانی عتاقمند به حفظ عضویت در سازمان باشند و برای بذل کوشش بیشتر آمادکی داشته باشند بهره ورتر خواهند بود.

3) مدیریت پدرانه : مدیریت پدرانه زیر دستان را در حد توانایی را در تصمیم گیری هادخالت می دهد.برای درک و رفع مشکلات شخصی کارکنان کوشش می کند و ضوابط و مقررات را به نحو یکسان و منصفانه در مورد همه اعمال می نماید.این سبک از مدیریت با بهره وری نسبت مستقیم دارد.

4) امنیت شغلی کارکنان

 Jpc مدل شماره 11: (1992)

سازمان بهره وری ژاپن 9 عامی موثر بر بهره وری این کشور را به شرح زیر به جهان معرفی کرده است :

1) شرح شغل گسترده و ماموریت انعطاف پذیر : سازمان مذکور این عامل را جوهره اصلی بهره وری می داند در ژاپن علیرقم آنکه هر شغل مسئولیت های فردی را مشخص می کند اما شرح شغل به شدت مفهوم غربی آن وجود ندارد. بعلاوه هر شغل در یک سازمان ژاپنی مشتمل بر مسئولیت های فردی نسبتا کم و مسئولیت مشترک نسبتا زیاد است. ژاپنی ها دریافته اند که کارکرد کلی یک مجموعه در صورتی که اعضای آن مجموعه به صورت یک گروه با مسئولیت های فردی و جمعی همزمان کار کنند بهتر اززمانی است که به صورت انفرادی و با ما موریت های ویژه به کار اشتغال ورزند . همچنین کارکنان مجرب باید از کارکنان کم تجربه در جهت تحقق اهداف گروهی حمایت کنند در نتیجه مرز غیر قابل عبوری بین مشاغل وجود ندارد بلکه مسئولیت پذیری بیشتر تشویق می شود.

2) کار گروهی : شرح شغل گسترده در داخل یک سازمان بطور اتوماتیک مستلزم وجود یک کار گروهی بین اعضا آن سازمان است در سازمان های غربی که هر فرد فقط مسئول انجام شغل خود است فرصت زیادی برای کار مشترک وجود ندارد در حالیکه در ژاپن مشارکت در کوشش های گروهی بخشی از وظایف هر فرد است.

3) فراهم بورن امکان نوآوری و خلاقیت : نو آوری و خلاقیت نمایانگر نگرش کاری مثبت کارکنان است .کارکنان زمانی برای خلاقیت و نوآوری تشویق می  شوند که احساس خوشایندی از نتیجه این کار داشته باشند.

4) توزیع اطلاعات : سهیم کردن در اطلاعات لازمه اساسی کار تیمی موثر است .اعضاءگروه فقط در صورتی که اطلاعات لازم در مورد فعالیت های گروه و سایر اعضاء داشته باشند به یکدیگر بطور موثر کمک می کنند در فرایند توزیع اطلاعات مدیر نقش بزرگی دارد.

5) احساس مسئولیت : کارکنان باید به داشتن احساس مسئولیت در قبال دیگران (همکاران و مشتریان)تشویق شوند.

6)مبنی 5 گانه : _کنار گذاشتن اقلام غیر ضروری

_قرار دادن هر شی تحت نظم و ترتیب

_نظافت

_استمراردر برقراری نظم و نظافت

_انظباط اساسی برای عملیات

7) التزام کارکنان به اخلاقیات کار بویژه انظباط”وقت شناسی و خوش قولی

8) اعتماد متقابل : اعتماد متقابل باید از طریق یک فرایند تدریجی و مستمر استقرار یابد.مدیران قبل از آنکه از کارکنان انتظار تعهد به کار داشته باشند باید تعهد خود نسبت به آنها را نشان دهند.

9) دیدگاه بلند مدت : دیدگاه ژاپنی ها در مورد ارتباط بین کارگر و کارفرما بلند مدت است. این امر موجبات سرمایه گذاری های آموزشی کارکنان را فراهم می آورد و از این طریق بر بهره وری می افزاید.

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید. برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت اول لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  176 پایان نامه

قسمت دوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  163 پایان نامه

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت چهارم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  214 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامهدانلود رایگان پایان نامه روانشناسی:بررسي رابطه بين سبك هاي دلبستگي و انگيزه پيشرفت 

همچنین شاید مطالب زیر مورد پسندتان باشد...

افزودن یک دیدگاه