دانلود پایان نامه:بررسي تأثير فرهنگ سازماني بر تسهيم دانش در شرکت توزيع برق منطقه­اي شهر اصفهان

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکيده

فرهنگ اشاره به دانش اعضاي يک گروه معين دارد که تصور مي شود کم و بيش مشترک است. فرهنگ فعاليت هاي موسوم به فعاليت هاي تکراري و غير تکراري اعضاي فرهنگ را تحت تأثير قرار داده، درون آن ها رسوخ کرده و به آن ها شکل مي دهد. تسهيم دانش نیز به عقايد جمعي يا عادات اخلاقي مربوط به توسعه­ي آموزش در ميان افراد و يا واحدهاي درون و برون سازمان بر مي­گردد. هدف از اين پژوهش بررسي تأثير فرهنگ سازماني بر تسهيم دانش در شرکت توزيع برق منطقه­اي شهر اصفهان مي باشد.

اين پژوهش از نظر هدف کاربردي و از نظر ماهيت و روش، توصيفي- پيمايشي مي باشد؛ جامعه آماري مورد مطالعه کليه كاركنان شرکت توزيع برق منطقه­اي شهر اصفهان شامل 290 نفر مي باشد که با استفاده از روش نمونه گيري طبقه­بندي احتمالي تعداد 165 نفر از کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. براي گردآوري داده ها، در اين پژوهش از دو پرسش­نامه فرهنگ سازماني دنيسون و مديريت دانش لین و لی استفاده شده است. روايي پرسشنامه از طريق روايي صوري و سازه مورد تأييد قرار گرفت و آلفاي کرونباخ براي پايايي کل پرسشنامه 889/0 محاسبه گرديد. در پژوهش حاضر با استفاده از روشهاي آمار توصيفي(جداول توزيع فراواني مطلق، ميانگين) و آزمون هاي آمار استنباطي(t تک نمونه اي و آزمون فريدمن) بوسيله نرم افزار SPSS به تجزيه و تحليل داده ها و بررسي يافته هاي جانبي پژوهش پرداخته شد. همچنين با استفاده از متدولوژي ساختار يافته خطي بوسيله نرم­افزار LISREL فرضيه هاي پژوهش مورد آزمون قرار گرفته اند. 

نتايج حاصل از پژوهش حاکي از آن است که فرهنگ مشارکتی با ضریب 31 درصد، فرهنگ سازگاری با 25 درصد، فرهنگ انطباق­پذیری با 22 درصد و فرهنگ ماموریتی نیز با 21 درصد بر تسهیم دانش تاثیر­ داشته­اند. همچنين نتايج آزمون فريدمن نشان داد که فرهنگ سازگاري با میانگین 2.64 داراي بالاترين رتبه و فرهنگ مشارکتي با میانگین 2.34 داراي پايين ترين رتبه در نمونه مورد بررسي مي باشند.

 

 کليد واژه ها: فرهنگ سازماني، فرهنگ مشارکتي، فرهنگ سازگاري، فرهنگ انطباق پذيري، فرهنگ مأموريتي، تسهيم دانش.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                            صفحه

فصل اول: کليات پژوهش

1-1- شرح و بيان مسأله پژوهش……………………………………………………………………………………………………………… 2

1-2- اهميت و ارزش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………. 4

1-3- اهـداف پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………. 5

1-4- فـرضيه هاي پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………. 6

1-5- قلمرو پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………. 6

1-6- تعريف مفاهيم و وا‍‍‍ژه ها…………………………………………………………………………………………………………………… 7

1-6-1- تعريف نظري مفاهيم و واژه ها…………………………………………………………………………………………………….. 7

1-6-2-  تعريف عملياتي مفاهيم و واژه ها  ……………………………………………………………………………………………… 7

خلاصه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

 

فصل دوم:ادبيات و پيشينه پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9

2-1- مروري بر ادبيات فرهنگ سازماني …………………………………………………………………………………………………… 10

2-1-1- تعريف فرهنگ سازماني ……………………………………………………………………………………………………………… 10

2-1-2- اهميت فرهنگ سازماني …………………………………………………………………………………………………………….. 11

2-1-3- مدل هاي فرهنگ سازماني ………………………………………………………………………………………………………… 12

2-1-4- گونه شناسي هاي فرهنگ سازماني ……………………………………………………………………………………………. 13

2-1-4-1- گونه شناسي هريسون (1972) و هندي (1978) …………………………………………………………………… 13

2-1-4-2- گونه شناسي ديل و کندي (1982 )……………………………………………………………………………………….. 14

2-1-4-3- گونه شناسي کوئين (1988)………………………………………………………………………………………………….. 15

2-1-4-4- گونه شناسي دشپاند ( 1993)……………………………………………………………………………………………….. 16

2-1-4-5- گونه شناسي اشنايدر (1994)………………………………………………………………………………………………… 17

2-1-4-6-  گونه شناسي ساننفيلد (1373)……………………………………………………………………………………………… 19

2-1-4-7- گونه شناسي هلريگل و اسلوکام (1994)…………………………………………………………………………………. 19

عنوان                                                                                                                            صفحه

2-1-4-8- گونه شناسي ريچارد ال دفت (1998)…………………………………………………………………………………….. 20

2-1-4-9- گونه شناسي کوئين و کامرون (1999)……………………………………………………………………………………. 21

2-1-4-10- گونه شناسي دشپاند و فارلي (2004)…………………………………………………………………………………… 23

2-1-4-11- گونه شناسي دنيسون (2008)……………………………………………………………………………………………… 24

2-1-5- مقايسه گونه شناسي هاي فرهنگ سازماني  ……………………………………………………………………………….. 27

2-1-6-  چارچوب ارزش هاي رقابتي براي دسته بندي انواع فرهنگ سازماني ……………………………………………. 29

2-1-6-1- موقعيت اول ( ميزان کنترل شديد و کانون توجه داخلي )…………………………………………………………. 31

2-1-6-2- موقعيت دوم (ميزان کنترل شديد و کانون توجه خارجي)…………………………………………………………. 32

2-1-6-3- موقعيت سوم ( ميزان انعطاف پذيري بالا و کانون توجه داخلي )……………………………………………….. 33

2-1-6-4- موقعيت چهارم ( انعطاف پذيري بالا و کانون توجه خارجي)……………………………………………………… 34

2-2- مديريت دانش………………………………………………………………………………………………………………………………… 36

2-2-1- مفهوم داده، اطلاعات و دانش ……………………………………………………………………………………………………… 36

2-2-1-1- داده ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 36

2-2-1-2- اطلاعات  ………………………………………………………………………………………………………………………………. 37

2-2-1-3- دانش ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 37

2-2-2- مفهوم مديريت دانش………………………………………………………………………………………………………………….. 38

2-2-2-1- تعاريف مديريت دانش …………………………………………………………………………………………………………… 38

2-2-3- اهميت مديريت دانش ……………………………………………………………………………………………………………….. 40

2-2-4- خصوصيات دانش ………………………………………………………………………………………………………………………. 41

2-2-4-1-  انواع دانش …………………………………………………………………………………………………………………………… 42

2-2-5- مدل هاي مديريت دانش ……………………………………………………………………………………………………………. 43

2-2-5-1- مدل ادل و گراسيون (1998) …………………………………………………………………………………………………. 43

2-2-5-2- مدل نيومن (1999) ……………………………………………………………………………………………………………… 44

2-2-5-3- مدل هيسيگ (2000) ………………………………………………………………………………………………………….. 45

2-2-5-4- مدل مارک و مک الروي (2002) ……………………………………………………………………………………………. 46

2-2-5-5- مدل گلد و همکاران (2001) …………………………………………………………………………………………………. 46

2-2-5-6- مدل چن و چانگ (2009)……………………………………………………………………………………………………… 47

2-2-6- مقدمات(توانمند سازهاي) بکارگيري مديريت دانش……………………………………………………………………… 49

عنوان                                                                                                                            صفحه

2-2-6-1- مديريت…………………………………………………………………………………………………………………………………. 49

2-2-6-2- فرهنگ…………………………………………………………………………………………………………………………………… 49

2-2-6-3- ساختار سازماني……………………………………………………………………………………………………………………… 50

2-2-6-4-  تکنولوژي اطلاعات………………………………………………………………………………………………………………… 50

2-2-7- پيامدهاي (مزاياي) بكارگيري مديريت دانش ………………………………………………………………………………. 51

2-2-8- تسهيم دانش……………………………………………………………………………………………………………………………… 51

2-2-8-1- موانع تسهيم دانش…………………………………………………………………………………………………………………. 52

2-2-8-1-1- موانع بالقوه فردي   ……………………………………………………………………………………………………………. 53

2-2-8-1-2- موانع بالقوه سازماني…………………………………………………………………………………………………………… 54

2-2-8-1-3- موانع بالقوه تکنولوژي…………………………………………………………………………………………………………. 55

2-2-8-2- تسهيم دانش و نگرش کارکنان ………………………………………………………………………………………………. 57

2-3- اثر فرهنگ سازماني بر مديريت دانش………………………………………………………………………………………………. 59

2-3-1-  فرهنگ به عنوان يکي از نتايج مديريت دانش……………………………………………………………………………… 61

2-3-2- فرهنگ تسهيم دانش………………………………………………………………………………………………………………….. 62

2-4- پيشينه پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………. 64

2-4-1- تحقيقات داخلي…………………………………………………………………………………………………………………………. 64

2-4-2- تحقيقات خارجي ……………………………………………………………………………………………………………………… 65

2-5-  جمع­بندی برسی نظری  ………………………………………………………………………………………………………………………68

خلاصه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 68

فصل سوم:روش پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 69

3-1- روش تحقيق…………………………………………………………………………………………………………………………………… 71

3-2- جامعه آماري………………………………………………………………………………………………………………………………….. 71

3-3- حجم نمونه و روش نمونه­گيري ………………………………………………………………………………………………………. 71

3-4- روش گردآوري اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………. 72

3-5- اعتبار و قابليت اعتماد يا روايي و پايايي پرسشنامه……………………………………………………………………………. 75

3-5-1- تعيين روايي (اعتبار) …………………………………………………………………………………………………………………. 75

3-5-2- تعيين پايايي (قابليت اعتماد) ……………………………………………………………………………………………………. 75

عنوان                                                                                                                            صفحه

3-6- روش­هاي تجزيه و تحليل داده­هاي تحقيق ………………………………………………………………………………………. 76

خلاصه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 78

 

فصل چهارم:تجزيه و تحليل داده­ها

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 78

4-1- تحليل توصيفي داده­ها…………………………………………………………………………………………………………………….. 79

4-1-1- مطالعات جمعيت شناختي نمونه مورد مطالعه…………………………………………………………………………….. 79

4-1-1-1-  وضعيت پاسخ دهندگان از نظر جنسيت…………………………………………………………………………………. 79

4-1-1-2-  وضعيت پاسخ دهندگان از نظر سن………………………………………………………………………………………… 80

4-1-1-3-  وضعيت پاسخ دهندگان از نظر تحصيلات……………………………………………………………………………….. 81

4-1-1-4-  وضعيت پاسخ دهندگان از نظر تأهل………………………………………………………………………………………. 82

4-2- تحليل استنباطي داده­ها………………………………………………………………………………………………………………….. 83

4-2-1- مدل هاي اندازه­گيري………………………………………………………………………………………………………………….. 83

4-2-1-1- مدل اندازه­گيري فرهنگ سازماني…………………………………………………………………………………………….. 83

4-2-1-2- مدل اندازه­گيري تسهيم دانش…………………………………………………………………………………………………. 87

4-2-2- همبستگي بين متغيرهاي مستقل و وابسته………………………………………………………………………………….. 89

4-2-2- 1- همبستگي بين فرهنگ مشارکتي و تسهيم دانش ………………………………………………………………….. 89

4-2-2- 2- همبستگي بين فرهنگ سازگاري و تسهيم دانش …………………………………………………………………… 89

4-2-2- 3- همبستگي بين فرهنگ انطباق پذيري و تسهيم دانش …………………………………………………………… 90

4-2-2- 4- همبستگي بين فرهنگ مأموريتي و تسهيم دانش ………………………………………………………………….. 91

4-2-3- تأييد مدل مفهومي تحقيق با استفاده از مدل معادلات ساختاري…………………………………………………… 91

4-2-4- آزمون فرضيات تحقيق با استفاده از مدل نهايي روابط ساختار يافته خطي…………………………………….. 96

4-2-4-1- فرضيه فرعي(1-1)، فرهنگ مشارکتي بر تسهيم دانش تأثير معناداري دارد………………………………… 96

4-2-4-2- فرضيه فرعي(1-2)، فرهنگ سازگاري بر تسهيم دانش تأثير معناداري دارد………………………………… 96

4-2-4-3- فرضيه فرعي(1-3)، فرهنگ انطباق پذيري  بر تسهيم دانش تأثير معناداري دارد…………………….. …97

4-2-4-4- فرضيه فرعي(1-4)، فرهنگ مأموريتي بر تسهيم دانش تأثير معناداري دارد……………………………… …97

4-2-5- آزمون ميانگين يک جامعه………………………………………………………………………………………………………… …98

4-2-6- آزمون واريانس فريدمن…………………………………………………………………………………………………………….. …99

عنوان                                                                                                                            صفحه

خلاصه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 100

 

فصل پنجم:نتيجه­گيري و پيشنهادها

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 101

5-1- مروري بر مسأله، فرضيه ها و اهداف……………………………………………………………………………………………….. 102

5-2- بحث و نتيجه گيري……………………………………………………………………………………………………………………… 103

5-3- پيشنهادهاي کاربردي…………………………………………………………………………………………………………………… 109

5-4- محدودیت­های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………..108

5-5- پيشنهاد هايي براي تحقيقات آتي………………………………………………………………………………………………… 108

منابع و مأخذ……………………………………………………………………………………………………………………..116

 

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                                                           صفحه

شکل 1-1، مدل مفهومي پژوهش……………………………………………………………………………………………………………… 4

شکل 2-1، مدل فرهنگ سازماني دنیسون   ……………………………………………………………………………………………… 27

شکل 2-2، جمع بندي گونه شناسي هاي فرهنگ سازماني بر اساس چارچوب ارزش هاي رقابتي……………….. 30

شکل 2-3، فرآيند هاي مديريت دانش………………………………………………………………………………………………………. 48

شکل 2-4، مدل مفهومی پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………..68

شکل 4-1، وضعيت متغير جنسيت…………………………………………………………………………………………………………… 79

شکل 4-2، وضعيت متغير سن در نمونه آماري………………………………………………………………………………………….. 80

شکل 4-3، توزيع پاسخ دهندگان بر اساس تحصيلات……………………………………………………………………………….. 81

شکل 4-4، توزيع پاسخ دهندگان بر اساس وضعيت تأهل………………………………………………………………………….. 82

شکل 4-5، مدل اندازه گيري فرهنگ سازماني مربوط به خروجي برآورد ها………………………………………………….. 84

شکل 4-6، مدل اندازه گيري فرهنگ سازماني مربوط به خروجي راه حل هاي استاندارد………………………………. 85

شکل 4-7،  مقادير بحراني(T-value) ضرايب مدل اندازه گيري فرهنگ سازماني………………………………………. 86

شکل 4-8، مدل اندازه گيري تسهيم دانش مربوط به خروجي برآوردها……………………………………………………….. 87

شکل، 4-9، مدل اندازه گيري تسهيم دانش مربوط به خروجي راه حل هاي استاندارد شده………………………….. 88

شکل 4-10، مقادير بحراني(T-value) ضرايب مدل اندازه­گيري  تسهيم دانش…………………………………………. 88

شکل 4-11، مدل نهائي روابط ساختار يافته خطي مربوط به خروجي برآوردها…………………………………………… 92

شکل 4-12، مدل نهايي روابط ساختار يافته خطي مربوط به خروجي راه­حل­هاي استاندارد شده مدل مفهومي

تحقيق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 93

شکل 4-13، مقادير بحراني(T-value) ضرايب در مدل نهايي روابط ساختار…………………………………………….. 95

 

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                                            صفحه

جدول 2-1، معيارهاي فرهنگ سازماني از ديدگاه دشپاند…………………………………………………………………………… 17

جدول 2-2، تطبيق انواع فرهنگ سازماني در گونه شناسي هاي مختلف……………………………………………………… 29

جدول 2-3، معيارهاي سنجش گونه اول فرهنگ سازماني………………………………………………………………………….. 32

جدول 2-4، معيارهاي سنجش گونه دوم فرهنگ سازماني………………………………………………………………………….. 33

جدول 2-5، معيارهاي سنجش گونه سوم فرهنگ سازماني ……………………………………………………………………….. 34

جدول 2-6، معيارهاي سنجش گونه چهارم فرهنگ سازماني……………………………………………………………………… 35

جدول3-1، نمونه گيري طبقه بندي…………………………………………………………………………………………………………. 71

جدول 3-2، پرسشنامه فرهنگ سازماني……………………………………………………………………………………………………. 73

جدول 3-3، پرسشنامه تسهيم دانش………………………………………………………………………………………………………… 74

جدول 3-4، نتيجه محاسبه ضريب آلفاي کرونباخ……………………………………………………………………………………… 76

جدول 3-5، شاخص هاي برازندگي در تحليل عاملي تأييدي و تحليل مسير……………………………………………….. 77

جدول 4-1، توزيع پاسخ دهندگان بر اساس جنسيت………………………………………………………………………………… 79

جدول 4-2، توزيع پاسخگويان بر اساس سن…………………………………………………………………………………………….. 80

جدول 4-3، توزيع پاسخگويان بر اساس تحصيلات……………………………………………………………………………………. 81

جدول 4-4، توزيع پاسخ گويان بر اساس وضعيت تأهل……………………………………………………………………………… 82

جدول 4-5، شاخص هاي برازندگي مدل اندازه گيري فرهنگ سازماني……………………………………………………….. 83

جدول 4-6، شاخص هاي برازندگي مدل اندازه گيري تسهيم دانش…………………………………………………………….. 87

جدول 4-7، آزمون همبستگي پيرسون بين فرهنگ مشارکتي و تسهيم دانش…………………………………………….. 89

جدول 4-8، آزمون همبستگي پيرسون بين فرهنگ سازگاري و تسهيم دانش……………………………………………… 90

جدول 4-9، آزمون همبستگي پيرسون بين فرهنگ انطباق پذيري و تسهيم دانش……………………………………… 90

جدول 4-10، آزمون همبستگي پيرسون بين فرهنگ مأموريتي و تسهيم دانش…………………………………………… 91

جدول 4-10، شاخص هاي برازندگي مدل نهائي تحقيق……………………………………………………………………………. 94

جدول 4-11، نتايج فرضيه ها…………………………………………………………………………………………………………………… 96

جدول 4-12، نتايج آزمون ميانگين عامل­ها…………………………………………………………………………………………….. …98

جدول 4-13، آزمون فريدمن فرهنگ سازماني………………………………………………………………………………………… 100

 

 

 

 

 

 

فصل اول

[1]، 2007؛ ليبوويتز و همکاران [2]، 2007). اين جهان گرايي و رقابت موجب شد تا امروزه دانش به يک منبع استراتژيک و مطمئن مزيت رقابتي پايدار براي سازمان ها تبديل شود و سازمان ها را بر آن داشته است تا توجه بيشتري به مديريت دانش[3] مبذول داشته و از دانش کارکنان در راستاي بقا سازمان، به نحو مطلوب تري بهره برداري نمايند.

 برايان کوئين[4] اين چنين بيان مي کند که :” سه چهارم ارزش افزوده ايجاد شده در هر سازماني به واسطه در اختيار داشتن دانش خاص آن سازمان مي باشد. ” با توجه به اهميتي که دانش در دنياي امروزي پيدا کرده است، روش و نوع استفاده از دانش و برقراري زمينه هايي جهت انجام گرفتن اين مهم ضروري به نظر مي رسد. در حال حاضر مديريت دانش بطور گسترده به عنوان يک مزيت رقابتي شناخته شده است و سازمان هاي زيادي از آن به عنوان يک استراتژي اساسي در راستاي دستيابي به مزيت رقابتي استفاده مي نمايند. درصد بالايي از سازمان­هايي که مديريت دانش را به عنوان استراتژي اصلي خود برگزيده اند، به اهداف موردنظر خود دست نيافته و احساس مي کنند که تحقق آن امري غير عملي است.

از اوايل دهه 1990 مديريت دانش در راستاي افزايش بهره وري و اثربخشي به صورت يک عامل حياتي درآمده است (دلونگ و فاهي[5] ،2000). مديريت دانش يک استراتژي حياتي تجاري مي باشد که يک سازمان را به استفاده بهينه از منابع در اختيار، دانش جمعي، استعدادها و تجارب قادر مي سازد و بدين وسيله نرخ استفاده از فرصت ها و برخورد مناسب با چالش ها را بسرعت بالا مي برد. در واقع مديريت به عنوان راهي جهت استفاده بهينه از دانش (ضمني و آشکار) شناخته شده است (کلوپلوس و فراپالو[6]، 2000).

[1] – Wang Chang

[2] – Liebowitz et al

[3] – Knowledge Management

[4] – Brian Quinn

[5] – Delong and Fahey

[6] – Koulopoulos Frappaolo

 

همچنین شاید مطالب زیر مورد پسندتان باشد...