تحقیق با موضوع كاركنان، كارگران، مصاحبه، مك، شغل، مدرسه، ?388، كللند، يقه، توسلي، دستمزد، امنيت

بعضي پيكان بيشتر به سمت عوامل ناراضايتي « عدم رضايت » و برخي بيشتر به سمت رضايت متوجه است به عبارت ديگر اين پيكان ها يا جهت مثبت دارند يا جهت منفي و كمك آنها به رضايت عمومي در يك جهت نيست تا كنون ، تعابير مختلفي از اين نظريه شده و نقد و نظريه هاي درمورد آن ابراز شده اما لازم است بهترين بياني كه تاكتون از آن ارائه شده و با فكر هرزبرگ و همكارانش بيشتر منبطق است ذكر كنيم .
همه عوامل درون زا « انگيزيشي » وقتي با هم تركيب شوند بر روي هم بيش از تمامي عوامل بيرون زا « بهداشتي » كه با هم تركيب شوند ، به رضايت كمك مي كند و تمامي عوامل بيرون زا كه با هم تركيب شوند بيشتر به نارضايتي كمك مي كند تا عوامل درون زا . پشتوانه تجربي اين نظريه در اصل مصاحبه هاي است كه بصورت نيمه هدايت شده با 3? نفر مهندس كاسب كه در 9 محل مختلف كار مي كردند به عمل آمده است اينها كساني بودند كه يا از كارشان خيلي راضي و يا خيلي نا راضي بوده اند از مصاحبه ها « تحليل محتوايي » بعمل آمده است برخي داده هاي تجربي هرز برگ بصورت كلي از اين قرار است :
در ميان مواردي كه بعنوان مثبت ذكر شده ، محرك ها « عوامل درون زا » 78 درصد و عوامل برون زا «بهداشتي» ?? درصد بوده اند در ميان موارد منفي نسبت ها به ترتيب 64% در مقابل 36 % ذكر شده است كه تفاوتهاي معني دار است .
ارزش و اهميت ديگر نظريه هرزبرگ و همكارانش اين است كه بر رشد ومنزلت شخصي بعنوان عوامل رضايت تأكيد ورزيده است ؛ در حالي كه قبال از آن دستمزد امنيت شغلي يا روابط بين افراد مهمترين عوامل و حتي تنها عوامل رضايت بودند . ( توسلي ، ?388 ، ?44-?34 ).
2-2-4-6-3 تئوري مك كللند
نظريه مك كللند به خاطر اهميتي كه به نيازهاي سطوح بالاي سلسله مرابت نيازهاي مازلو نشان مي دهد شناخته شده است با اين همه او به سلسله مراتب نيازها معتقد نيست او علاقه ندارد كه توالي ظهور نيازها را تعيين كند بلكه هدف او شناسايي چگونگي تأثير نيازها بر رفتار در محيط كار است بنابراين او خصوصاً سه نياز را كه آشكارا باد محيط كار ارتباط پيدا مي كند مورد توجه قرار مي دهد اين سه نياز عبارتند از : نياز به خود شكوفاي ، نياز به عضويت و نياز به قدرت . طبق نظريه مك كللند هر فرد به يكي از اين نيازها وابستگي پايدار نشان مي دهد با اين همه هر فرد بر حسب موقعيت ، احتمالاً تحت تأثير يكي از نيازها قرار مي گيرد نيرومندي اين نياز ، همچنين نتايج رفتاري ناشي از آن ، به ويژگي هاي موفقيت بستگي خواهد داشت اگر يك نياز با قدرت كافي احساس شود فرد را وادار خواهد كرد تا رفتارهاي نشان دهد كه به ارضاي او منجر خواهد شد . از ويژگي هاي مهم نظريه مك كللند اين است كه نيازها از فرهنگ ، هنجارهاو تجربه هاي شخصي نشأت مي گيرد بنابر اين انگيزش ، از متغير مستقل به وابسته تبديل مي شود ومي تواند تحت تأثير آموزش و كمال جويي قرار گيرد.
نياز به خود شكوفايي: يعني تمايل يا آرزوهاي شديد براي درخشيدن درفعاليتهاي كه فرد انجام مي دهد اين نيازهاي معلم را وادار مي كند تا با كمترين امكانات بيشترين كار را انجام دهد ، به كار آمدي پيشرفت برسد .
نياز به عضويت : يعني تمايل به برقراري وحفظ روابط دوستانه با ديگران . برخي اشخاص به دنبال تاييد اجتماعي هستند ودوست دارندبا ديگران گروه تشكيل دهنده درگروه حساب آيند كساني كه نياز به عضويت دارند معمولاً با ديگران بيشتر ارتباط برقرار مي كنند دركارهايي كه كيفيت روابط بين اشخاص اهميت دارد بيشتر موفق مي شوند ( گنجي، ?388، 60-59 )
نياز به قدرت : يعني تمايل به تحت تأثير قرار دادن افرادي كه در دور و بر ما هستند متأسقانه اين عبارت آنقدر با سؤء استفاده از قدرت همراه بوده است كه به هنگام مصاحبه انتخاباتي به دشواري مي توان پذيرفت كه مديران يا كاندايداها نياز به قدرت دارند . ( گنجي ، ?388 ، 95 )
نكته اصلي در نظريه مك كللند اين است نيازها از طريق تطبيق با محيط درك مي شوند از آنجاي که نيازها آموخته مي شوند رفتاري كه پاداش داده مي شوند به دفعات بوقوع مي پيوند به عنوان مثال مديراني كه براي رفتار موفقيت آميز پاداش دريافت مي كنند ، مي آموزند كه براي دستيابي به هدفها ريسك پذير باشند و تئوري مك كللند براي مديران اهميت ويژه اي دارد اگر بتوان نيازهاي معلمان را اندازه گيري كرد مدرسه قادر خواهد شد كه فرايند انتخاب و جايگزيني را بهبود ببخشد به عبارت ديگري مديران با ايجاد محيط كاري مناسب از قيبل آزادي عمل درانجام كار افزايش مسؤليت و استقلال تغيبر تدريجي طرح شغل از حالت تكراري و يكنواختي مي تواند انگيزه كسب موفقيت را در معلمان بوجود آورند . ( اميركبيري ، ?38? ، ?90 ).
2-2-4-6-4 نظريه لاك :
در سال ?976 لاك ضمن نقد نظريه هرزبرگ ، بحث ناخود آگاه معلمان را پيش كشيد كه به جاي خود جالب است لاك مي گويد : روشي كه هزبرگ استفاده كرد ممكن است درنهايت بر خصايص مثبت برخي عوامل « برون زا » ( مانند ستايش كردن از صفات رده بالاتر مدرسه يا وضعيت كار ) وبر خصايص منفي برخي عوامل «درون زا » ( مانند ناكامي و عدم موفقيت در انجام يك كار ، عدم ارتقاي شغلي ، يا انجام يك مسئوليت ناموفق ) سرپوش بگذارد در اينجا شايد مكانيسمهاي دفاعي كه مي خواهد ارزشهاي گذشته را حفظ كند بصورت ناخودآگاه طي مصاحبه ها ، خاطراتي را در ياد معلم زنده كند ودر ضمن آن افراد موثر يا كل مدرسه مورد اتهام قرار گيرد . بر عكس ، ذكر كارايي شخص و داوري مثبت در مورد خود فرد موجب افتخار و سرافرازي و رضايت خاطر او مي شود البته ممكن است شيوه برخورد معلم به هنگام مصاحبه با احساس واقعي او درطي كارش تطبيق نكند .
از كساني ديگري كه اين نظريه را اجرا كرده اند واترزها هستند كه در دو مقياس جداگانه « رضايت » و « عدم رضايت عمومي » از كار را در مورد ?60 تن از كاركنان يك موسسه صنعتي پياده کردند در اين بررسي كاركنان به يك مقياس دو قطبي « رضايت و عدم رضايت خصوصي » و سپس مقياس هاي ويژه ( كه ?? جنبه شغلي آنها را در بر مي گرفت ) پاسخ دادنداين مقياس 5 عامل از ?? جنبه فهرست شرح وظايف شغلي ب ، ث ، اسميت ( دو عامل درون زا و سه عامل برون زا ) در بر مي گرفت و بقيه عوامل جديد بود از كاركنان خواسته شده بود كه دو عامل را که به صورت مثبت يا منفي بر وجهه نظر آنها نسبت به شغلشان اثر مي گذارد ذكر كنند دو داور مستقل پاسخ ها را به عوامل درون زا و برون زا طبقه بندي كردند در ميان موارد مثبت ?7 % گرايش به عوامل « درون زا » و 76 % گرايش به عوامل « برون زا » داشته اند در ميان موارد منفي نسبت ها به ترتيب ?0 و 70 در صد است ( بقيه موارد هم قابل طبقه بندي است به اين ترتيب ، براي اين كاركنان صرف نظر از روش بكار رفته كه پرسش نامه باشد با مصاحبه آزاد ـ هر دو عامل به يك اندازه منجر به رضايت است (توسلي ، ?388 ، ?34 )
هولن و واترز سعي كرده اند در باره همان افراد از طريق رگريسون هاي چند متغير ي سه نوع فرمولاسيون ممكن را بر حسب نظر كينگ از نظريه هرزبرگ مورد ارزيابي مجدد قرار دهند اين رگريسون ها بعنوان ابزار پيبش بيني كننده داراي عوامل درون زا ( جديد يا تركيب شده ) و به عنوان ملاك رضايت يا عدم رضايت بر روي مقايس هاي يك قطبي درجه بندي شده اند هيچ يك از سه فرمولاسيون تأييد نشده اند تنها نتيجه اي كه گرفته شد كه اين بود كه بهترين عامل پيش بيني كننده رضايت يا عدم رضايت عوامل درون زا ( انگيزشي ) است بنابر اين در نظريه هرز برگ سهم عوامل درون زا از عوامل برون زا بيشتر است و نمي توان گفت كه جهت پيكان به طور مطلق به يك سو متوجه است و از صفر شروع مي شود و واجد ارزش هاي مخالف است ( توسلي ، ?388 ، ?44 )
2-2-4-6-5 تحقيقات هالبرن
در مطالعه اي كه هالپرن در سال ?966 روي كارگران دانشجو ـ با ده سال سابقه كار در يك كارخانه بعمل آورد ، اگر چه در بعضي از پستهاي كار عوامل درون زا وبرون زا به يك اندازه مؤثر بودند ؛ ليكن در سطح فردي همبستگي بين رضايت عام وعوامل ( درون زا ) بيش از ميزان همبستگي بين رضايت عام و عوامل برون زا بوده وباز عم تئوري قبلي تأييد شده است اين ويژگي محدود به پست هاي مشخصي بود كه معمولاً دانشجويان كارگر مي توانستند به خود اختصاص دهند درمواردي ديگر عكس آن نيز ملاحظه شده است چنانچه داده هاي گرد آوري از كارگراني كه در سطوح مختلف كارخانه پست هاي متنوعي را دراختيار داشتند ، حاكي از اين است كه عوامل مؤثر در رضايت عام كارگران داراي سلسله مراتبي است كه با سلسله مراتب قبل متفاوت است دراين جا عوامل برون زا مانند دستمزد ، امنيت شغلي و روابط با ساير كارگران ممكن است نسبت به ابراز شخصيت ( در به كار گيري ظرفيت فرد ) يا « انجام فعاليت » در كار پيشي گيرد دراين مورد نيز مراتب رضايت وعدم رضايت افراد متخصص تر با كارگران عادي ونيمه متخصص متفاوت است . بررسي ديگري كه روي 700 كارگر مختلف به عمل آمده وشامل كاركنان يقه سفيد ( كاركنان اداري تكنسين ها ، مستخدمين ) و يقه آبي ( كارگران متخصص و نيمه متخصص و عادي ) است ؛ روي همه رفته در مورد سه عامل درون زا و سه عامل برون زا بصورت تصادفي از »آنها پرسش شده است هر فرد بايد سه جنبه كار را كه از نظر رضايت شغلي برايش اهميت بيشتري داشت مشخص مي كرد نتايج حاصله نشان داد كه پراكندگي قابل ملاحظه اي بين دو حد سلسله مراتب وجود دارد بدين سان 64 درصد از كاركنان يقه سفيد مهم ترين عامل « ابراز شخصيت » ( يا بكار گيري حداكثر ظرفيت خود ) ذكر كردند ؛ درحالي كه تنها ?5 درصد كارگران ( يقه آبي ) آن را ذكر كرده اند بر عكس 74 درصد كارگران ، دستمزد را عامل اول دانسته اند ( درمقابل 95 درصد كاركنان يقه سفيد ) به عبارتي عام تر اكثريت دسته اول ( كاركنان و مهندسان ) رضايت خود را بر محور عوامل درون زا قرار داده اند وعوامل برون زا براي آنها در پايين جدول قرار داشت بر عكس براي كارگران عوامل برون زا غالباً در بالاي جدول بود ( توسلي ، ?388 ، ?46ـ ?45 )
2-2-4-6-6 تئوري پورتر
نوع ديگري از مطالعات در مورد جنبه هاي مختلف رضايت ، از طريق تعين نقايض و نارسايي ها ( يا ناراضيتي هاي كه در سطوح متفاوت مراتب كار وجود دارد ) بعمل آمده است در اينجا براي دست يافتن به يك امر مثبت ( رضايت ) از طريق منفي ( نقايض ) عمل مي شود به عبارت ديگر فهرست « نيازها » از بالا ترين درجه تا پايين ترين درجه يا سلسله مراتب رضايت معلمان تطبيق داده مي شود در اين نوع مطالعه مي توان پورتر را كه از نظريه مازلو الهام گرفته است يادآور شد چنانكه ديدم به اعتقاد مازلو در وجود همه افراد بشر پنج نياز وجود دارد : نيازهاي جسماني ( كه هدفش حفظ حيات انسان است ) ، حس صيانت ( امنيت و آزادي و … ) حس تعلق خاطر و عشق ، ارزش ومنزلت ( خود وديگران ) ، پرورش و رشد شخصي ( از طريق توسعه امكانات و ظرفيتها ) اين نياز ها سلسله مراتب دارد يعني طبقه اي از نيازها تنها وقتي بيدار وفعال مي شود كه طبقه پيشين نيازها بر آورده و كم و بيش ارضا شده باشد بورتر بودتر با الهام از اين نظريه سعي كرد آن را با وضعيت مدرسه و روابط وموقعيتهاي كار افراد شاغل منطبق سازد اين انطباق از طريق طرح پرسشنامه هاي در چند موضوع تحقيق يافته است : امنيت ( شغل و پست كار ) ، نيازهاي اجتماعي ( كمك به ديگران ، دوستيهاي ثابت ) ارزش و منزلت شخصي ، ارزش و حيثيت در مدرسه وخارج از مدرسه ، استقلال ( مسئوليت وايفاي ، نقش بصورت مستقل ، امكان فعاليتهاي مستقل ، تعيين هدف هاي و روش هاي كار ) به ثمر رساندن ظرفيت خود و رشد كاري ( رشد شخصي ، به كار گيري ظرفيت خود احساس انجام وظيفه ) به اين موارد و موضوع ديگر نيز اضافه شده است ، يكي احساس نياز به اگاهي وافزايش اطلاعات ، دوم نياز به دستمزد دومقوله اخير فقط درنخستين بررسي بورتر بكار رفته است درهمة اين بررسي ها پورتر پرسش هاي خود را به سه شكل مطرح مي كند .
الف ) ويژگي هاي مربوط به مسئوليت ، حيثيت و غيره » در شغلي كه شما اشغال كرده ايد تا چه حد وجود دارد ؟
ب ) اين ويژگيها بايد تا چه حد در آن پست وجود داشته باشد .
ج ) اين ويژگيها تا چه حد ازنظر شما مهم است .
پاسخ هاي اين سه پرسش روي يك مقياس هفت درجه اي منعكس مي شود تفاوت ميان مراتب ( الف ) . ( ب ) چنانچه مثبت باشد ، ميزان عدم رضايت را مشخص مي كند هنگاهي كه اين تفاوت صفر باشد ويا بگونه اي استثنايي منفي باشد تفاوتها نشان دهنده اين است كه در مورد اول نياز ها تقزيباً برآورده شده ، يا در حدي است كه ازانتظارات معلم فراتر مي رود مزيت اين روش آن است كه مسأله رضايت را بطور مستقيم مطرح نمي كند ؛ ولي مشكلش درواقع مربوط به ابهامات که در نمرات (ب) وجود دارد در واقع اين سوال مطح است که کدام نظام مرجع استفاده مي كنيم تا بگويم كه تا چه حد مسئوليت ، استقلال ، حيثيت وغيره بايد به پستي كه فرد اشغال مي كند ملزم باشد مطالعه ماكمن و لادلر در 1971 كه مفهوم « نيازها » الهام گرفت به مطالعه پورتر خيلي تزديك است وهدفش آن است كه نشان دهد سنجش ميزان رضايت ممكن نيست ، مگر آنكه در كنار ويژگي پستهاي كار ، تمالات و آزروهاي انفرادي نيز مدنظر گيرد . نياز هاي سطح بالا ( رشد شخصي ، استقلال فكري و عملي انجام متنوع وكامل ) در يك كمپاني كارخانه تلفن سازي درمورد ?08 نفر از كاركنان كه 13 شغل مختلف داشتند بررسي سد صاحبان پستها ، استاد كاران آنها ومحققان ويژگي هاي اين پستهاي را ارزيابي كردند وهماهنگي رضايت بخشي در داوري آنها ملاحظه شد يعني نظر کارگران با نظر شاهد خارجي منطبق بود واقعيتهاي مهمي در اين تحقيق آشگار شد از جمله همبستگي مثبت بين نتيجه هاي مختلف پستها در گليو وانگيزه هاي درون زا از سوي ديگر عام ويژه ، كيفيت كار ، يا غيبت از كار ( همبستگي منفي ) در زير گروهي كه داراي نيازهاي بالايي هستند از زير گروهي كه ي نيازهاي ضعيفي دارند بيشتر است ( توسلي ، 1388 ، 148ـ 147 )
2-2-4-6-7 نظريه هاپاك
هاپاك معتقد است كه عامل تعيين كننده درانتخاب شغل نيازهاي شخصي است نكات مهمي را كه در اين مورد ارائه مي نمايد به شرح زير است :
1ـ هدف از انتخاب شغل ارضاي نيازهاي شخصي است .
شغل به منظور رفع نيازهاي فردي برگزيده مي شود اين نيازها ممكن است عادي باشد مانندغذا لباس و غيره يا ممكن است رواني باشد نظير نياز به مو فقيت ، نياز به داشتن پايگاه اجتماعي ، و غيره ويا ممكن است هم مادي و هم رواني باشد .
?ـ گزينيش حرفه اي در رابطه با بر آوردن نيازها مطرح مي شود .
فرد زماني به فكر گزنينش حرفه مي افتد كه متوجه مي شود از بعضي از فعاليتها خوشش مي آيد و بعضي فعاليت ها برايش ناخوش است . اينجا نقطه شروع گزينش حرفه اي است ازآنجائي كه فرد داراي نياز هاي متفاوتي است ، بعضي از اين نيازها برايش مهم ترند بنا براين به دنبال گزينش حرفه اي بر مي آيد كه اينگونه نيازها بر آورده سازد .
3ـ گزينش مطلوب شغلي مستلزم درك نيازهاي شخصي ودرك بهتر حرفه است .
اگر شاغل محدود بود از طريق امتحان كردن يكايك شغل ها انتخاب بهتر انجام مي شد ولي اينك كه مشاغل بسيار زياد و از طريق آزمايش وخط انتخاب مناسب ممكن نيست مي بايستي فرد نيازهاي خود را بشناسد و حرفه ها را نيز بشناسد و

تکه های دیگری از این پایان نامه را می توانید

در شماره بندی فوق بخوانید

متن کامل پایان نامه ها در سایت homatez.com موجود است

You may also like...