تجزیه و تحلیل ها:دانلود رایگان پایان نامه :عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )

فصل دوم ( ب )

یک بررسی در فلیپین نشان داد که 5/69 درصد کارگران تمایل داشتند که در طراحی مشاغل خود شرکت داده شوند . در حالیکه 5/77 درصد مایل بودند که قبل از تصمیم گیری در مورد شغلشان با آنان مشورت شود . در یک تحقیق در سنگاپور 73 درصد کارگران اظهار داشتند که مهمترین ویژگی رهبران عبارتست از قدرت درک و حساسیت ، توانائی در روحیه بخشیدن و شایستگی در سرمشق بودن ، قاطعیت ، توانائی در راهنمائی و هدایت افراد زیر دست .

مقوله مهم دیگر در استفاده مؤثر و بهره ور از نیروی انسانی « انگیزش » است . بررسی های انجام شده در برخی از کشورهای آسیائی نشان می دهد که با انگیزش صحیح در کارگران می توان بهره وری را به سهولت تا حد 90% در مؤسسات کوچک و متوسط افزایش داد .          تنها راه تأمین همکاری کارگران آن است که آنها را در منافع حاصل از بهره وری چه بصورت مالی و چه به صورت غیر مالی سهیم نمائیم . قدردانی از کارگران و ایجاد احساس موفقیت و کوشش در آنان ، پاداش های مالی را تکمیل می کند .

ضروری است که یک جو ناشی از اطمینان ایجاد کرد و یک ارتباط دو جانبه باز بین مدیریت و کارکنان بوجود آورد . هر دو طرف باید بتوانند مسائل و عقائد خود را اظهار کنند و انگیزه کار گروهی در آنها بوجود آید . برای پیشنهاد ها و مسائل کارگران باید پاسخ مثبتی وجود داشته باشد .

هنگامی که طرح های بهبود بهره وری به اجرا در می آید باید برای تمام کارگران ، امنیت شغلی فراهم گردد .

برای اشتغال و پیشرفت باید فرصت های برابر بوجود آید و کارگران بدون تبعیض ارتقاء یابند . کارکرد فرد باید تنها معیار اصلی برای پیشرفت او باشد .

پاداش باید مطابق کارکرد به کارگران پرداخت شود از کمک آنها در موفقیت سازمان قدردانی به عمل آید این امر به مفهوم تسهیم برابر منافع بهره وری است .

باید از بهداشت ، ایمنی و رفاه تمام کارگران با فراهم آوردن محیط تمیز و ایمن و با اجرای خدمات بهداشتی حرفه ای مناسب حمایت کرد .

مهارت ها و قابلیت های کارگران با تدارک آموزش های حین کار و برنامه های آموزشی حرفه ای باید ارتقاء یابد . از سوی دیگر اثر بخشی برنامه های بهره وری به کیفیت نیروی کار و مدیران و علاقه آنها به کمک به بهبود بهره وری بستگی دارد . بعلاوه تجدید ساختار شغلی که شامل غنی کردن شغل و توسعه آن است یک راهبرد مطمئن برای بهبود ارضاء شغلی است و به تبع آن بر بهره  وری تأثیر مثبت دارد .

 

نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده :

در صفحات قبل 22 مدل مشهور معتبر که به معرفی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها پرداخته بودند تبیین و تشریح شد .

همانگونه که در بخش های قبلی ذکر شد بهره وری نیروی انسانی در گرو توانائی های انسان است ، توانائی های بالفعل انسان و توانائی های بالقوه ای که می تواند به فعلیت در آید . به عبارت دیگر این بهره وری در گرو انرژی انسان است ، اعم از انرژی جسمانی و انرژی روانی ، که هر دو از نوع متغییر وابسته هستند و تحت تأثیر متغیرهای مستقل می توانند کاهش یا افزایش یابند و باز به عبارتی دیگر این بهره وری در گرو سه ویژگی اساسی در انسانهاست که عبارتند از :

1- دانستن                         2- توانستن                        3- خواستن

دانستن خصوصیتی است که تحت تأثیر مستقیم آموزش قرار دارد و بخشی از توانائی های بالقوه هر انسان را تشکیل می دهد . توانستن تا حدی در گرو انرژی جسمانی و تا حدی در گرو آموزش از طریق تجربه و ممارست است و بالاخره خواستن خصوصیتی است که به انرژی روانی انسان مرتبط است و با این متغیر ارتباط مستقیم دارد .

از سوی دیگر با استمداد از نظریه عمومی سیستم ها ، چنانچه مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را یک نظام شامل اجزاء متعامل بدانیم که هدف مشترکی را دنبال می کنند باید بر این نکته تأکید داشته باشیم که همانگونه که کل ، جمع جبری اجزاء نیست ، بهره وری را نیز نمی توان با توجه جداگانه و تجریدی به هر یک از عوامل مؤثر بر آن بدست آورد . در واقع چنانچه هر یک از عوامل سه گانه دانستن ( آموزش ) ، توانست ( انرژی جسمانی یا انگیزه های مالی ) و خواستن ( انرژی روانی یا انگیزه های غیر مالی ) را بصورت مجرد و فارغ از ارتباط آنها با سایر اجزاء این نظام در نظر بگیریم و حتی به بهترین وجه نسبت به تأمین آنها اقدام کنیم نباید انتظار داشته باشیم که بهره وری بالقوه نیروی انسانی به بهترین شکل ممکن تحقق یابد .

خاصیت سینرژی ( خاصیت کل ) در این مورد می تواند به فهم موضع کمک کند . طبق این خاصیت کل می تواند چیزی غیر از جمع جبری اجزاء باشد . کل می تواند کمتر و نا مطلوبتر از جمع اجزاء و یا بیشتر و مطلوبتر از آن باشد . آنچه در این میان مهم و تعیین کننده است چگونگی ترکیب اجزاء است . برای مثال می دانیم که ئیدروژن می سوزد و اکسیژن می سوزاند . اما اگر این دو عنصر را با ترکیب خاصی در آمیزیم آب بدست می آید که هیچ یک از این دو ویژگی را ندارد .

چنانچه بخواهیم با استفاده از مقدمات فوق الذکر به تحلیل مدل ها بپردازیم باید آنها را حداقل به سه گروه تقسیم کنیم :

1- مدل هائی که فقط به یکی از عوامل سه گانه ( آموزش ، انگیزه های مالی ، انگیزه های غیر مالی ) پرداخته اند .

این گروه شامل مدل های شماره 1 ، 2 ، 11 ، 18 ، 19 است که در هر 5 مورد فقط به انگیزه های غیر مالی اشاره دارند .

2- مدل هائی که فقط به دو عامل از عوامل سه گانه اشاره دارند این گروه شامل مدل های شماره 6 ، 8 ، 10 ، 12 ، 16 است .

3 – مدل هائی که هر سه عامل آموزش ، انگیزه های مالی و انگیزه های غیر مالی را در کنار هم مورد توجه و اشاره قرار داده اند . این گروه شامل مدل های 3 ، 4 ، 5 ، 7 ، 9 ، 13 ، 15 ، 17 ، 20 ، 21 و 22 است .

در نظر اول چنین می نماید که گروه های اول و دوم از آنجا که تمام اجزاء مؤثر در مجموعه را در بر ندارند کامل نیستند و نمی توانند به عنوان یک مدل جامع و ایده آل بیانگر عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها باشند . اما قبل از اظهار نظر قطعی باید دو نکته را مورد توجه قرار داد :

اولاً – مدل به معنی « واقعیت ساده شده » است به این معنی که هیچ مدلی نمی تواند آئینه تمام نمای واقعیت باشد و اصولاً استفاده از مدل با این دلیل صورت می گیرد که عوامل متعدد و پیچیده موجود در دنیای واقع را به چند عامل اصلی و کلی محدود کنیم و تصویری ساده اما نسبتاً دقیق از واقعیت بسازیم که ما را در درک واقعیت یاری کند .

ثانیاً با استفاده از دیدگاه اقتضائی باید اذعان کنیم که هر مدل در محیطی که اقتضای خاصی را داشته شکل گرفته و هر یک از سازندگان مدل ها در دنیائی که ساخته شده از تجربیات ، انگیزه ها ، نیازها و علائق آنهاست دست به مدل سازی زده اند . به این ترتیب نمی توان به سازنده مدلی که در آن برای مثال فقط به انگیزه های غیر مالی اشاره شده این ایراد را وارد کرد که به انگیزه های مالی یا آموزش بی اعتنا بوده است ، چرا که احتمالاً در سازمان یا سازمان های مورد بررسی او ، این دو عامل مهم به میزان کافی و لازم وجود داشته و اشاره یکجانبه به انگیزه های غیر مالی به این منظور صورت گرفته که به تکمیل مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری این سازمان ها کمک کند .

بطور کلی باید دانست که هر پژوهش علمی از دو بخش متمایز تشکیل می شود :

  • انتخاب سوژه که تابع ارزش ها و نگرش های پژوهش گر است .
  • مرحله داوری در مورد آنچه انتخاب شده که باید فارغ از ارزش ها و نگرش های حاکم بر فکر پژوهشگر انجام شود . در واقع در این مرحله است که به کمک روش های مثبت باید کار را به شیوه ای غیر شخصی به انجام رساند .

بنابراین همانگونه که با استفاده از مفهوم دیدگاه اقتضائی گفته شد انتخاب عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان سازمان را در واقع یک کار شخصی و تابع ارزش های محقق بوده و نوعی گزینش ادراکی است .

در یک طبقه بندی دیگر می بینیم که در بین مدل های معرفی شده ، 7 مدل خاستگاه غربی دارد که طی آنها فقط در سه مدل به آموزش و در سه مدل به انگیزه های مالی به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان اشاره شده در حالیکه انگیزه های غیر مالی در هر 7 مدل مطرح شده است و این امر نشان می دهد که انگیزه های مالی و عامل آموزش تا حدود زیادی برای کارکنان سازمان های غربی مورد بررسی تأمین شده است .

همچنین 5 مدل از مدل های معرفی شده خاستگاه ژاپنی دارند . در این مدل ها نیز در سه مورد به آموزش و در 2 مورد به انگیزه های مالی اشاره شده در حالیکه انگیزه های غیر مالی در همه مدل ها ذکر شده است . ظاهراً در این کشور نیز این دو گروه از عوامل تا حدود قابل توجهی ارضاء گردیده است .

و بالاخره 8 مدل نیز توسط اساتید و محققان ایرانی ارائه شده که در 6 مورد به آموزش و در هر 8 مورد هم به انگیزه های مالی و هم به انگیزه های غیر مالی به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان سازمان ها اشاره شده است . این امر نشان می دهد که هیچ یک از عوامل سه گانه ( آموزش ، انگیزه های مالی و انگیزه های غیر مالی ) هنوز در کشور ما بصورتی مؤثر و محسوس تأمین و برآورده نشده و هنوز تمام این عوامل از نقش و تأثیر قابل توجهی در بهره وری کارکنان برخوردارند .

با توجه به همه دلائل و عوامل فوق الذکر باید گفت هیچ یک از مدل های 22 گانه معرفی شده در این تحقیق نباید بصورت مطلق مورد پذیرش یا انکار قرار گیرند و داوری در مورد اعتبار ، دقت و صحت آنها موکول به آشنائی با مقتضیات زمانی و مکانی است که این مدل ها تحت آن شرایط شکل گرفته اند .

در واقع علت اصلی معرفی مدل ها این بوده است که زمینه اولیه نسبتاً کامل و جامعی برای آشنائی با عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در شرایط مختلف ، فراهم آید و سپس این عوامل با توجه به اقتضای زمانی و مکانی مورد نظر پژوهش حاضر ، یعنی کارخانجات خودرو سازی کشور ، به محک تجربه گذاشته شود .

با این اوصاف باید اذعان کرد که نتایج این تحقیق نیز هم از نظر زمان و هم از نظر مکان محدود هستند و فقط می توان این نتایج را در شرایط  زمانی حاضر و در سازمان های مورد نظر ( بررسی) بکار بست و سایر شرایط زمانی و مکانی اقتضای تحقیق و بررسی دیگری را دارند .

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید. برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت اول لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  176 پایان نامه

قسمت دوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  163 پایان نامه

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت چهارم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  214 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامهدانلود رایگان پایان نامه روانشناسی:بررسي رابطه بين سبك هاي دلبستگي و انگيزه پيشرفت 

تکه های دیگری از این پایان نامه را می توانید

در شماره بندی فوق بخوانید

متن کامل پایان نامه ها در سایت homatez.com موجود است

You may also like...

Add a Comment